американская девушка модель менеджмента курсовая работа

вебкам ижевск

Готовое резюме. Карьерная консультация. Статистика по вакансии. Автоподнятие резюме.

Американская девушка модель менеджмента курсовая работа работа по выходным для девушек москва

Американская девушка модель менеджмента курсовая работа

Особое впечатление на посетителей производили доброжелательность и энергичность работы персонала, столь контрастировавшие с поведением работников советского общепита, да и всего, как любили тогда говорить, «ненавязчивого советского сервиса». Ответственность не концентрируется, а распределяется в соответствии с переданными полномочиями, активным участием сотрудников в принятии решений.

Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Инструкции даются в форме предложений, не сухая речь, а товарищеский тон, похвала и порицание - с учетом мнения коллектива. Мероприятия в коллективе планируются. Распоряжения и запреты проводятся на основе дискуссий. Позиция руководителя - внутри группы, то есть руководитель, ведет себя как один из членов группы; каждый сотрудник может при нем свободно выражаться по разным вопросам.

Такая обстановка создает условия для самовыражения подчиненных, у них развивается самостоятельность, что способствует восприятию достижения целей организации как своих собственных. Первый принцип Макдональдс, который был взят за основу? Качество не только еды. Но и всего, что имеет отношение к ресторану. Существует мнение, что питаться в Макдональдс очень вредно. Но это правда лишь от части, и отношение к качеству предлагаемой продукции это не имеет.

Разумеется, что, если постоянно питаться в Макдональдс, то не похудеешь, так как большинство продуктов являются высококалорийными. Кухня в Макдональдс, по сути дела, открыта на показ всем посетителям. За качеством приготовления еды пристально следят главные менеджеры ресторана.

Например, когда член бригады так называют работника Макдональдс готовит картофель-фри, он обязательно должен выставлять специальные таймера, которые отсчитывают, сколько времени картофель пролежал не купленным. Если его не покупают в течение 5 минут, то он должен быть списан.

И такой принцип идет на абсолютно любой продукт. Хочу заметить, что продукты редко залеживаются до критического срока. В Макдональдс существует правило, что посетитель всегда прав. Абсолютно любой член бригады будет вежливо отвечать на все вопросы, требования и просьбы посетителя.

Если вопрос посетителя не входит в компетенцию члена бригады, то он обязательно позовет на помощь старшего менеджера или директора, который, обязательно, будет стараться решить вопрос посетителя в его пользу. Даже в самый час пик ребята из бригады успевают и убрать пол, и убрать за некультурными посетителями, которые не убрали за собой подносы.

Если вы заметите, что где-то грязно, то вы можете сообщить это менеджеру, который обязательно присутствует на месте. Ответственный за уборку получит строгий выговор. Четвертый принцип схож со вторым. Но здесь речь идет больше о том, что вам всегда рады.

А почетных гостей и обслуживают соответственно. Все принципы тесно переплетаются между собой. Каждый из пунктов обязательно присутствует и развит на высоком уровне. И это не просто слова. Раз в определенный срок в Макдональдс приходит проверка.

Только не в привычном значении этого слова. Приходит всего один человек под видом посетителя и проверяет на каком уровне развит каждый пункт. Все наблюдения он потом отражает в КЛМ контрольном листе наблюдения. Лучший ресторан по итогам определенного периода получает солидную премию, которая делится в определенных пропорциях между высшим руководством и простыми членами бригады.

Чтобы получить звание лучшего ресторана нужно очень постараться. Требования достаточно высоки. Все члены бригады должны работать словно одна команда. Если кто-то плохо работает, то это сразу же будет отражено на одном из четырех критериев. Система подбора кадров базировалась на жестком следовании принципу конкурентного отбора из большого числа претендентов.

Это отличалось от существовавшей в большинстве случаев практики найма на работу по протекции либо же из числа сотрудников советской организации. Для того чтобы реализовать принцип конкурсного отбора на практике, фирма дала объявление в московских газетах о том, что приступает к найму сотрудников. К осени г.

Это создало базу для отбора наиболее энергичных, мотивированных, умных и выдающихся молодых людей и девушек. Наем на конкурентной основе не только позволил отобрать лучших из большого числа претендентов, но явился также и сильным мотивом для старательной работы. Это объяснялось тем, что победа в конкурсе вызывала у работников чувство гордости и высокую степень удовлетворенности.

Директор - лицо, выполняющее главную функцию и осуществляющее общее руководство предприятием, его службами и подразделениями. Также в обязанности директора входят представительские функции и взаимодействия с партнерами, разработка и усовершенствование имиджа ресторана. Секретарь занимается тем, что помогает руководителю с бумажной волокитой, принимает звонки, назначает встречи и собеседования и выполняет ряд других немало важных функций.

Экономический отдел отражает финансово-хозяйственную деятельность в обобщенном денежном выражении, составляет отчетности, составляет балансы, начисляет и выдает заработную плату сотрудникам. Первый ассистент занимается организацией работы систем ресторана, управляет сменами, занимается набором персонала.

В его распоряжении находится второй ассистент и начальник производства. Второй ассистент, старший менеджер и свинг-менеджер управляют всей сменой ресторана, на них возлагается большая ответственность, за всё то что происходит в заведении. На кухне работает большое количество поваров, чтобы успевать выполнять быстро все полученные заказы. Складская служба занимается закупками продуктов и других необходимых товаров, так же к складской службе относятся подсобные рабочие.

К технической службе относятся мойщики посуды, уборщики и т. Закон синергии - сотрудничество, содействие, помощь, соучастие, сообщничество. Вот на этих принципах выросла корпорация Макдональдс, ведущая в мире в сфере общественного питания. Осознавая свою социальную ответственность и стараясь способствовать развитию общества, «Макдоналдс» уделяет огромное внимание вопросам формирования и поддержания имиджа фирмы.

С момента открытия первого ресторана в г. В центре внимания фирмы дети и молодежь. Созданный в г. Детский фонд Роланда Макдональда оказывает большую финансовую поддержку учреждениям здравоохранения, просвещения и социальной помощи. В Советском Союзе «Макдоналдс» также начал проводить политику помощи больным детям. Был организован ряд акций по сбору средств, которые направлялись на приобретение необходимого медицинского оборудования, использовались для лечения советских детей за рубежом, а также для строительства центра реабилитации детей-инвалидов.

Если деятельность компании распространена на несколько регионов, в которых требуется использование различных стратегий, то целесообразно формировать дивизиональную структуру управления по территориальному принципу, т. Вся деятельность компании в определенном регионе в этом случае должна подчиняться соответствующему руководителю, несущему за нее ответственность перед высшим руководящим органом фирмы. Дивизионально-региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местными обычаями, особенностями законодательства и социально-экономической среды региона.

Территориальное деление создает условия для подготовки управленческого персонала отделений дивизионов непосредственно на месте. По мере развития компаний, выхода их на международные рынки, постепенного преобразования их из корпораций национальных в транснациональные с достижения транснациональными корпорациями высшего уровня их развития? В этом случае компания перестает делать основную ставку на деятельность внутри страны, а перестраивает свою структуру таким образом, чтобы международные операции имели более важное значение, чем операции на национальном рынке.

Основные требования, предъявляемые к вновь нанимаемым сотрудникам, не предполагают наличие специальных знаний и навыков, высшего образования и стажа работы, именно поэтому большинство поступающих на работу в сеть ресторанов это молодежь, которая хочет начать свою трудовую карьеру в области общественного питания.

Существенным мотиватором являются ежемесячные «социальные» мероприятия? Немаловажно, что это все это оплачивается совместным предприятием. Большую роль в мотивировании работников играет система компенсаций. Заработная плата является довольно конкурентоспособной и стабильной по сравнению с другими местами общественного питания.

Другим важным компонентом системы мотивации является медицинское обслуживание, бесплатные путевки в санатории, на море, бесплатная еда во время работы, перерыва, обеда. В то же время фирма жестко придерживается политики увольнения работников, которые совершили на работе кражу. Чтобы побудить сотрудников к хорошей работе, «Макдоналдс» использует конкуренцию и соревнование? Тесное общение с руководством компании.

Менеджеры ресторана лояльно относятся к проблемам сотрудников - могут отпустить по семейным обстоятельствам. И директор трудится, тем самым показывая пример всем остальным. Карьерный рост - это возможность за короткий промежуток времени добиться быстрого роста по карьерной лестнице и года через стать у руля одного из ресторанов сети. Причины такого карьерного взлета за небольшой срок происходят из-за огромной текучки кадров во всех должностях, а также открытия новых ресторанов, в которые нужны сотрудники, обычно опытных работников переводят в них с повышением.

Новые работники, пришедшие на фирму, просматривают видеозапись, объясняющую, применения каких навыков и какого отношения к работе ожидает от них компания. Работники знакомятся с основами внешнего вида персонала. Они учатся важности дисциплины и ответственности. При этом их учат тому, что они должны проявлять инициативу: когда их коллега нуждается в помощи, они не должны колебаться в ее оказании, даже если это не их прямая задача.

Члены команды также изучают основы отношений с клиентом: быть перед кассой до того, как клиент подойдет к ней, смотреть клиенту в глаза, приветствовать клиента улыбкой и предлагать дополнительные предметы для покупки. Всё это значительно повышает интерес сотрудника к работе, повышает стремление стать лучшим, работать и зарабатывать.

А если у работника есть такие желание, то, следовательно, повышается уровень обслуживания клиентов, а вместе с ним уровень дохода всего ресторана. Фундаментальным аспектом философии управления персоналом в «Макдоналдс» является привитие работникам чувства гордости за хорошее выполнение работы и признание их достижений.

В основе политики компании в отношении дисциплины лежит скорее обучение и исправление, чем наказание. Работники получают инструкции по тому, как выполнять задания, которые они делают не так, как положено. Плохая работа редко является поводом для увольнения. Такая мера используется в качестве последнего средства и приберегается для таких серьезных нарушений, как грубость по отношению к клиенту или воровство. На сегодняшний день «Макдоналдс» насчитывает более 32 ресторанов, они расположены в странах мира, в которых работает более 1,5 миллионов сотрудников.

Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной управленческой цивилизацией. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, применять и усовершенствовать в России безусловно, необходимо.

Американская модель менеджмента существует и совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента, по моему мнению, должен быть учтен и использован и в российском менеджменте. В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ системы управления персоналом ресторана быстрого питания «Макдоналдс».

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, а именно:. Можно сделать вывод, что американская модель менеджмента позволяет и делает «Макдональдс» всё более конкурентоспособной, эффективной и мощной структурой, которая знает свои задачи и уверенно идет к поставленным целям. Организационная структура «Макдоналдс» - это иерархическая структура, а, следовательно, в системе управления идет чёткое разделение труда, которое способствует появлению высококвалифицированных специалистов в каждом деле; строгой иерархии, при которой действия нижестоящего звена управления контролируются вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил, норм и стандартов.

Таким образом, компания «Макдоналдс», является ярким примером применения функций американского менеджмента в своей деятельности и может служить образцом процесса управления для других организаций, в том числе и российских. Тем не менее, моими рекомендациями по возможным улучшениям являются:. Необходимо проводить конкретные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания имеющихся.

Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю. Американская система менеджмента не стоит на месте, она продолжает существовать, развиваться и совершенствоваться и её внедрение в другие страны с каждым годом набирает обороты.

Кайфэн Б. Фатхутдинов Р. Семенова И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. История развития американской системы менеджмента, ее особенности, преимущества и недостатки. Сравнительная характеристика американской, английской и японской моделей управления предприятием. Описание приемов эффективного корпоративного менеджмента.

Факторы, оказавшие влияние на формирование американской модели менеджмента. Создатели американского менеджмента. Корпорация как основная форма предпринимательства. Стратегическое управление, его содержание. Партисипативное управление. Теоретические основы менеджмента. История становления менеджмента и его школ. Разнообразие моделей менеджмента. Модель менеджмента в Республики Корея, как синтез американского и японского стилей управления. Чеболь - южнокорейское экономическое чудо. Особенности американского стиля управления.

Исторические предпосылки формирования современного американского менеджмента. Анализ системы менеджмента на ОАО "Челябинский металлургический комбинат", методы инновационного менеджмента в кадровой работе.

Методология менеджмента: характеристика организации, концепции, цели и критерии, закономерности, принципы, функции управления, миссия и философия. Анализ системы менеджмента в организации и разработка мероприятий по повышению эффективности управления. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу. Главная Коллекция "Revolution" Менеджмент и трудовые отношения Американская модель менеджмента.

История развития американской системы менеджмента и её создатели. Особенности, преимущества и недостатки американского менеджмента. Миссия, цели, задачи и стиль управления. Принципы построения бизнес-системы. Структура организации и система мотивации. Сущность и особенность американской системы менеджмента 1.

Анализ американской модели менеджмента на примере корпорации «Макдональдс» 2. Во всем многообразии теорий и явлений живой практики американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. Его ведущее значение в мире сегодня неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики наиболее велико.

Глава 1. Сущность и особенность американской системы менеджмента американский менеджмент миссия мотивация 1. Получив развитие в прошлом столетии как новый социальный институт, новая ключевая социальная функция менеджмент стал развиваться с необычайной быстротой. За короткое время новый институт охватил многие страны. Таким образом, менеджмент можно отнести к крупнейшей социальной инновации.

Отличительными особенностями современного западного менеджмента являются:? Понятие "менеджмент" можно применить к любым типам организаций, но его следует отличать от общественного сектора, где используется термин "государственное управление регулирование ", "муниципальное управление", а более абстрактно - "администрирование".

К этому привел ряд факторов, однако основным является отсутствие государственного контроля за бизнесом, и объективная необходимость контроля бизнес процессами. Таким образом, создание научного менеджмента - ответ на потребности бизнеса. Американский менеджмент зародился еще в конце XIX - начале XX века, когда создавались крупные компании, ставшие в последствие корпорациями.

Зависимость зарплаты от жизненных пиков наглядно свидетельствует и реальной заботе о конкретном человеке. Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост снижение оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность системы оплаты труда. Четвертой особенностью оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия.

На всех предприятиях используется система плавающих окладов. Базовые ставки директора, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры и т. Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда нельзя не назвать пятую, заключительную особенность.

Это одна из самых низких в мире дифференциаций труда. В Японии слесарь, продавец, врач, инженер, врач получают всего в 4 - 5 раз меньше, чем президент их компании. В соответствии с методом Г. Хофстеда основными чертами японской системы управления являются:. В соответствии с методом ранжирования Е. Холла, Япония является одной из наиболее высококонтекстных стран. При этом представляет собой синтез монохронического и полихронического типа восприятия времени.

Японцы соблюдают назначенное время с монохронической точностью, но в отношениях между людьми или решения задач придерживаются полихронического типа [5]. В отличие от многих западных стран, где при разработке стратегических планов приоритет отдается планированию финансовых показателей и доли рынка, в Японии большое внимание уделяется также планированию человеческих ресурсов.

При этом меняется привычный для европейцев стереотип управляющего. В складывающихся условиях не он, а ситуация отдает приказания. Управляющий только изучает подробности анализирует ситуацию и сообщает работникам результаты своего анализа, а они самостоятельно принимают коллективное решение. Японские принципы управления схожи с китайскими и корейскими, базируясь на сочетании коллективизма и иерархии. Принятие решений и ответственность за их исполнение носят коллективный характер без выраженной индивидуальной инициативы, но указание начальника является законом для подчиненного.

Служебное продвижение осуществляется медленно и без узкой специализации. Отсюда вытекают ориентация на пожизненную занятость в одной и той же организации, отношение к сотруднику как к личности, а не как к наемному работнику, стремление развивать гармоничные межличностные отношения и непрерывно совершенствовать качество труда и продукции а не просто выполнять нормированный объем работы за нормированное вознаграждение.

Японские компании, в отличие от американских, более закрыты для общественности, значительную роль в них играют личные неформальные отношения и неявные механизмы контроля. Менеджеры там отдают предпочтение работе, а не досугу для американцев одинаково важно и то, и другое. Организация внутрифирменного рынка труда в Японии имеет две характерные особенности. Во-первых, этот рынок в отличие от внешнего по отношению к фирме весьма велик. Случаи увольнения и обмена рабочими местами между предприятиями случаются достаточно редко.

В связи с внутрифирменным обучением и постоянной ротацией сотрудников по рабочим местам требуются крупные инвестиции в человеческий капитал в расчете на одного занятого. Однако это позволяет гибко использовать персонал и продвигать сотрудников по службе. Издержки, связанные с уходом сотрудника из фирмы, весьма значительны. Для предприятия, это означает потерю специфического и достаточно дорогого человеческого капитала, для сотрудника утрату репутации надежного работника, увеличение расходов на поиски работы, так как немногие конкурирующие предприятия готовы предоставить соискателю место.

Во-вторых, трудовые соглашения не увязывают оплату труда с выработкой на отдельном рабочем месте, так как нормирование труда ведется на базе групповых, а не индивидуальных норм. Предприятие гарантирует минимальную заработную плату и берет на себя издержки по повышению квалификации персонала. В долгосрочном плане стимулом выступает возможность хорошей карьеры и продвижения сотрудника.

Конкуренция между сотрудниками минимальна и ограничивается такими направлениями, как возможности повышения квалификации и лояльность поведения в рабочей группе. При условии верности фирме в течение всей трудовой жизни работники могут получать высокое единовременное вознаграждение в конце служебной карьеры и пенсию от предприятия. Характерным принципом работы японских менеджеров и работников являются принципы взаимного сотрудничества и консенсуса рис. Наряду с безусловными преимуществами, японские фирмы имеют ряд относительно крупных недостатков.

Прежде всего, они нуждаются в более четком распределении внутрифирменных ресурсов. В западных компаниях оперативные и административные функции по возможности максимально отделены друг от друга, упор делается на эффекте специализации, деятельность базисных групп координируется и контролируется системой иерархических распоряжений, при этом каждая базисная единица имеет над собой не более одного начальника и напрямую не связана с другими единицами.

Новая информация по производственным процессам обрабатывается большей частью непосредственно рабочей группой без подключения вышестоящих иерархических инстанций. В японской модели эффект специализации уступает оперативной деятельности. Значительное время уделяется обучению, коммуникации и переговорам.

Информационные потоки при этом распространяются и обрабатываются преимущественно вербальным, неформальным способом. Этой системой предусматривается, в частности, перенос контроля качества с конечной приемки продукции на отдельные этапы производственного процесса.

Особенности японской системы управления кратко представлены в таблице 1. Групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности. Подчинение лидеру и уважение к старшему по возрасту. Старший по положению должности обычно также старше младшего по возрасту и стажу работы.

Идеальная модель взаимоотношений по вертикали: младший высказывает знаки благодарности старшему, а старший проникается ввиду этого расположением к младшему. Принцип «ринги» - получение согласия на решение вопроса путем опроса нижестоящих работников без созыва заседания.

Традиционная японская вежливость в деловом общении, языке, сфере обслуживания. Основа организации — гармония, преданность идеалам фирмы. Фирменный стиль крупной компании: рабочая одежда, девиз, гимн, флаг. Установление неформальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками общие кафе, большие офисы без кабинетов. Традиционная японская поговорка - «хороший человек - работающий человек». Патернализм - человеческое отношение к персоналу и воспитание морали, что все - члены большой семьи.

Преобладание коллективной групповой мотивации над личной. Национальный девиз - «Труд сейчас - деньги потом». Предоставление займов на жилье и снижение процентных ставок. Продажа потребительских товаров в кредит на льготных условиях. Исключение за грубый поступок из группы, означающая часто крах карьеры. Равное вознаграждение за результат труда в группе.

Размер зарплаты зависит от возраста, должности квалификации и стажа работы. При переходе в другую фирму стаж работы начинается с нуля. Разница в оплате труда президента фирмы и рабочего не превышает 10 раз. Изучение биографии и личного дела. Выполнение письменных заданий проекта, доклада, делового письма. Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений.

При принятии итогового решения учитывается верность фирме. Закупка во всех странах и быстрое внедрение существующих открытий и изобретений. Выполнение НИР по направлениям, обеспечивающим безусловный «прорыв в будущее». Внедрение технологических процессов с минимальными складскими запасами. Производство продукции фирмой по принципу «точно в срок» с запасом деталей на один час. Высокий уровень качества продукции: кружки качества, системы контроля, стандарты качества.

Общее обязательное обучение в школе 9 классов. Ориентация на развитие памяти запоминание тысяч иероглифов, до цветов. Высокая интенсивность и продолжительность обучения обучение в школе в течение 12 лет по учебных дней. Развитие трудолюбия и усидчивости, массовая зубрежка в учебных заведениях. Жесткая система экзаменов от детского сада до университета.

Важная роль отводится производственному обучению на фирмах и в компаниях. Диплом известного и престижного учебного заведения является одним из главных факторов успешной карьеры. Распространена неспециализированная карьера. Пожизненный наем персонала в крупных компаниях. Постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые лет допускается также и ежедневная ротация. Иерархическое построение группы на основе взаимоотношений «старший - младший».

Организация межличностных коммуникаций на основе социально-психологических исследований. Ориентация компактные предприятия, где весь персонал работает под одной крышей. Личный эгоизм, если японец находится вне группы транспорт, улица, вокзалы. Лицемерие, внешне прикрытое вежливостью. Пренебрежительное отношение мужчин к женщине. Высокий уровень стрессов и психических расстройств как следствие перегрузок и интроверсии японцев.

Рекрутство и муштра в обучении. В то же время, сохраняя приверженность традициям, в настоящий момент в Японии удачно реализуются некоторые элементы американского менеджмента. Под влиянием этих изменений японский менталитет все больше приобретает основные черты американского и западноевропейского.

Это приводит к нарастанию противоречий между изменяющимся японским менталитетом и существующим менеджментом. Начинается постепенная модернизация традиционного японского менеджмента, формировавшаяся в течение многих столетий. Итак, японский менеджмент имеет ряд особенностей, отражающих его гибкость, такими особенностями являются:. В американском менеджменте стоит выделить такие особенности, как:. Итак, начнем с американской деловитости. Само понятие «деловитость» описывается, как быть толковой и предприимчивой личностью[3].

Но в Америке она имеет рядом отличительных признаков. Проявление этого можно найти в целеустремленности персонала: работники настойчивы и всегда завершают начатое дело. Следуя из этого, становится понятно, что в американском менеджменте очень развита концепция MBO Management By Objectives.

Так же стоит отметить стремление персонала к доходу и выгоде. Деловые американцы считают, что всякое дело должно быть выгодным, то есть дать выигрыш в деньгах, во времени и попутно в удовольствии»[4]. После этих слов понятно желание американцев разобраться в деталях дела, находить различные подходы, изучать опыт различных стран. Так же у американских менеджеров следует отметить умение считать и оценивать. Они всегда пытаются найти положительные и отрицательные стороны своего дела, расходы и доходы.

Иной чертой американской деловитости по праву считается единство слова и дела. Американцы никогда не нарушат своего слова. Ведь если он не выполнит обещанное, то к такому менеджеру пропадет доверие, и его могут отнести к «болтунам», что очень страшно для американцев[5]. Обеспечение компетентности персонала, развитость индустрии совершенствования менеджмента.

Данный признак можно найти в системе подготовки и повышение квалификации персонала, а также развитии технологий обучения. Школы менеджмента направлены на подготовку к повышению квалификации менеджеров. На факультетах менеджмента в высших учебных заведениях проходят курсы, на которых слушатели узнают о последних достижениях, а также имеют возможность обсудить свои идеи.

Консультативные фирмы являются лидерами. Они исследуют все процессы в организации, интегрируют новшества смежных наук, формируют новые методы. Стоит отметить, что организации используют 2 вида повышения квалификации:. Следуя из всего вышесказанного, американский персонал имеет достойный уровень компетентности. Особенности стратегии и управления производством в фирмах. Тут стоит отметить концепцию «делать с первого раза», то есть, у продукта бывает надлежащее качество, которое достигается путем включения в каждую должностную инструкцию ответственности за качество.

Так же нельзя упускать тот факт, что в Америке часто проводятся профилактика оборудования. В американских компаниях бывает иерархическая модель управления присущая им. Большую роль играет выслуга лет, так как она в основном влияет на уровень заработной платы. Но зачастую начальник может несправедливо оценить труд работника, тем самым лишая его заслуженных денег, но профсоюзы решают эти проблемы. Рассмотрим сравнительную характеристику двух основных школ менеджмента США и Япония , которые, на наш взгляд, добились наибольшего успеха в управлении.

Данные модели менеджмента являются основополагающими и эталонизированными для других стран [2, c. Так Американский менеджмент нацелен на удовлетворение материальных потребностей и стремится к максимальным результатам в финансовом плане. Эффективность деятельности зависит от таких показателей, как увеличение прибыли, ускорение оборота вложений. Компании, придерживающиеся японского принципа управления, стремятся расширить свое присутствие на рынке и увеличить процент производимой продукции.

Это и способствует совершенствованию конкурентоспособных преимуществ и росту прибыли [1]. Основой менеджмента в Японии принято считать рабочую силу. Именно за счет повышения производительности труда сотрудника можно увеличить эффективность функционирования компания — такова их цель.

В американской же модели стараются получить максимальную прибыль при затрачивании наименьших усилий. Так, во время кризисных ситуаций в американских компаниях сокращают штаты сотрудников, лишают их поощрений, жестко относятся к любым тратам, а в японских - придерживаются таких процедур, как переквалификация и обучение сотрудников [12, c.

Ни в какой другой стране так не ценится психологическая атмосфера внутри группы, как в Японии: большую роль здесь играют «морально-психологические рычаги воздействия на личность». Руководители всегда стремятся воссоздать в коллективе «семейную» обстановку: они интересуются жизнью своих служащих и при наличии проблем помогать в их решении, ведь они негативно сказываются на выполнении им его обязанностей, а значит, и на деятельности компании в целом.

Подчиненные, также испытывают глубокое уважение к своему руководителю. Общаясь с ним, они также вправе высказать свое видение дела [10, c. В США же общение менеджера со своими подчиненными на темы, не связанные с работой, не допустимы. Взаимоотношения между ними основываются на принципах рационализма и заслугами перед компанией, не за счет личных отношений. Модель японского менеджмента ориентирована на систему пожизненного найма и нуждается в лояльном сотруднике к фирме, ставшей для него «семьей» [10, c.

Работники американских компаний отличаются существенной мобильностью, постоянной склонностью к смене рабочего места, лояльность к организации измеряется материальными составляющими [8, c. Менеджмент США характеризуется четкой формализованностью: каждый сотрудник занимает свое место в системе управления и свой определенный свод обязанностей.

Японский - отличается существенной гибкостью: структуры управления могут иметь временный характер и ликвидироваться по мере выполнения задач. Модель принятие решений в японских фирмах демократична. Она идет по линии «снизу вверх», решения принимаются путем достижения консенсуса.

Процесс принятий решения в США носит авторитарный характер: власть сосредоточена в руках топ-менеджеров [13], а решения идут по линии «сверху вниз», учитывая жесткую иерархию. Вся ответственность возлагается руководителя, а мнение коллег выполняет здесь совещательную роль [6]. Американцы склонны быстро принимать решения в отличие от японцев, поэтому процедура «ринги» им непривычна.

Важная черта японского менеджмента - система управления качеством, способствующая осознанию каждым сотрудником своей ответственности за качество выполненных обязательств и не нуждается в контроле над деятельностью как в США [4, c. Принятая в Японии система «канбан» по принципу «точно вовремя» обеспечивает повышение производительности труда и качества продукции, придерживаясь такой системы: выпускать и отправлять на последующие этапы производства определенные детали только по мере их необходимости.

В США их потребность не учитывается, и детали производятся на поточном конвейере. В первую входят люди, которые пожизненно работают в компании, во вторую — сотрудники, обладающие стабильной занятостью и не имеющие сильных взаимных обязательств с фирмой. В компаниях США лишь несколько человек представляют стержневую группу, остальные — постоянную. Даже представители высшего руководства считаются здесь просто нанятыми со стороны, а не членами «семьи»; служащие — «расходный материал».

Некая часть сотрудников может считаться временной и быть уволенной в период кризиса [15, c. Существуют отличия по гендерному критерию. В японских компаниях положение женщин не постоянно, труд их ценится значительно дешевле, чем мужской, у них нет права участвовать в принятии решений — все потому, что женщина считается временным работником, так как она покинет работу, обретя семью.

В системе США закреплены равные права за каждым сотрудником [15, c. В японской модели большое внимание уделяются личности, подбирая не человека под должность, а наоборот: детально изучая его посредством разных методов, руководство решает, какой круг обязанностей на него возлагать. Отсюда вытекает и более низкая степень специализации [9, c.

Компании также заинтересованы в труде выпускников, ведь для них важно, чтобы человек обучался именно у них их технологиям, отдавая себя работе вплоть до выхода на пенсию. Здесь преобладает система пожизненного найма, при которой сотрудник уверен в гарантированности занятости даже в период серьезного кризиса.

Это служит большим стимулирующим фактором [10, c. В Японии действует также принцип «должность не по должности» - горизонтальный тип роста: рост оплаты труда не связан повышением по должности, все зависит от опыта, который постоянно накапливается. Менеджменту США присущи высокая специализация и строгое разграничение обязательств.

Каждый сотрудник работает по контракту, который длится недолго. Компании нуждаются в постоянном обновлении профессиональных знаний, принимая на работу новых сотрудников и лишаясь старых. В Японии же смена кадров идет на уровне компании. Материальное вознаграждение и возможность роста в США исходит из личного вклада сотрудника в развитие компании.

То есть даже при ухудшении положения фирмы, оплата труда работника может вырасти. В Японии же их зависимость прямо пропорциональна: сотрудники полностью причастны к деятельности организации, их успех зависит от ее достижений в целом [5, c.

В США планы составляются сроком на лет, в Японии — Такая разница исходит из целей фирмы: первые — максимизация прибыли, вторые - увеличение доли на рынке [3]. Японский менеджмент ориентирован на технологические нововведения. Значительная доля средств компаний идет на создание нечто нового, на научные исследования и совершенствование сотрудников.

Система планирования карьеры сотрудника способствует его всестороннему развитию: он становится специалистом широкой области в отличие от американских работников с узкой направленностью специализации. Сравнительные характеристики японской и американской моделей для наглядности можно представить следующей схемой см. Сравнительные характеристики японской и американской моделей. Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать.

Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску. Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение. Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро. Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы должности ; письменные отчеты о работе. Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями.

Традиционные формы обучения и повышения квалификации. Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро. Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно. Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами чувством принадлежности к коллективу и др.

Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы деньги. Источник: [19]. Модели менеджмента. Основные сравнительные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики приведена в таблице 3. Источник: [26]. Сравнительный анализ американской и японской стратегии управления. В соответствии с вышесказанным можно констатировать следующие различия в функционировании японских и американских моделей в экономике своих стран:.

В результате проведенных нами теоретических и практических исследований, на основе сравнительного анализа американской и японской модели управления были сформулированы следующие выводы. Огромный вклад в развитие управления как самостоятельной науки внес американский исследователь и инженер Фредерик Уинслоу Тейлор. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений.

Корпорация как основная форма предпринимательства. Проведенное исследование и сравнительный анализ дали понять, что американская и японская модели управления противопоставлены друг другу по ряду критериев. Основу американского принципа составляют такие принципы, как жесткая иерархия управления, быстрота и индивидуализм при принятии решений, действие строго формальных отношений между руководствующим звеном и подчиненными, краткосрочный период занятости, а также материальное стимулирование и продвижение по службе сотрудника зависит от его личных заслуг.

Что касается японского стиля менеджмента, то он противоречит вышеперечисленным принципам. Здесь ценятся такие аспекты, как гибкая и нестандартная система управления, групповое принятий решение на основе консенсуса, их глубокое обдумывание, личные неформальные взаимоотношения между сотрудниками, ориентир на работу на долгий период, а также продвижение по службе за счет стажа работы, по старшинству. Главная Группы Мой мини-сайт Ответы на часто задаваемые вопросы Поиск по сайту Сайты классов, групп, кружков Сайты образовательных учреждений Сайты пользователей Форумы.

Главные вкладки. Опубликовано Вложение Размер менеджмент Предварительный просмотр: Содержание Введение 3 1 Характеристика американской и японской моделей менеджмента 5 1. Цель курсовой работы — исследование сравнительного анализа американской и японской моделей менеджмента Для достижения поставленной в курсовой работе цели решались следующие задачи: Дать характеристику американской и японской моделей менеджмента, выявить их понятие и сущность; Провести исследование японской и американской моделей менеджмента, выявить их особенности и различия; Дать анализ сравнительной характеристики японской и американской моделей менеджмента.

Рохмина Так же интересны монографии и статьи по теме сравнительного анализа и характеристики американской и японской моделей менеджмента О. Огромный вклад в развитие управления как самостоятельной науки внес американский исследователь и инженер Фредерик Уинслоу Тейлор, основные принципы практической реализации его теории таковы: необходим точный учет рабочего времени, соответственно, нужно решать проблему нормирования труда персонала; каждое предприятие нуждается в профессионалах для планирования работ, составления графиков, организации ремонта оборудования, предупреждающих конфликты в отношениях между персоналом; введение дифференцированной системы оплаты труда прогрессивная схема , что во многом определяет американский стиль менеджмента; введение технологических карт; подсчет производственных затрат [1].

Основные принципы системы Г. Форда[11]: Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере; Непрерывность и подвижность процесса производства; Максимальный темп работы; Новая технология на основе поточного производства; Точность как стандарт и качество продукции; Определяющая роль технико—технологической системы; Экономический эффект системы; Не быть зависимым от человека, его слабостей.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках: Наличие рынка; Индустриальный способ организации производства; Корпорация как основная форма предпринимательства. По мнению японского специалиста по менеджменту Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления: Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

Управление стремится постоянно прививать и поддерживать корпоративные ценности на всех уровнях [2, c. Личная гордость руководителя заключается в закреплении усилий по контролю за качеством и, в итоге, в работе порученного ему участка производства с наивысшим качеством. Чтобы быстро справится с затруднениями и для содействия решению проблем, по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях.

Японскую деловую культуру можно отнести к комбинации «взаимообусловленного индивидуализма» и «гибкого коллективизма». Благодаря этому страна смогла достичь высокоразвитого общества потребления и сохранила высокий уровень внутренней культурной стабильности. Японец реализует себя лишь в неразрывной системе «Я - другие». Для работников характерно отождествление личной жизни с жизнью компании. Для Японии характерна достаточно большая иерархическая дистанция, и в то же время соединение бюрократических и демократических установок, особой ценностью обладают кооперация и равенство.

Преобладает горизонтальная координация между и внутри отдельных базисных единиц, благодаря чему достигается значительный инновационный эффект и высокая результативность обучения персонала. Четкого разделения административной и оперативной деятельности, как правило, нет. Поэтому удельный вес административных работников и различия в заработной плате между менеджерами и производственными рабочими меньше, чем на западных предприятиях.

Из-за относительно высокой доли человеческого капитала, непосредственно вовлеченного в производство, снижается предельная производительность фактора административного труда. Это говорит о большой нетерпимости к неопределенности. Япония является самой «мужественной» страной в классификации Хофстеда, в которой социальные роли полов четко определены. Модель организационного поведения японских менеджеров Наряду с безусловными преимуществами, японские фирмы имеют ряд относительно крупных недостатков.

Таблица 1 Японская модель менеджмента Элементы философии менеджмента Принципы, правила, установки Японские традиции Групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности. Корпоративные принципы Основа организации — гармония, преданность идеалам фирмы. Мотивация Преобладание коллективной групповой мотивации над личной. Оценка персонала Изучение биографии и личного дела. Научно- технический прогресс Закупка во всех странах и быстрое внедрение существующих открытий и изобретений. Обучение Общее обязательное обучение в школе 9 классов.

Расстановка кадров Пожизненный наем персонала в крупных компаниях. Недостатки Личный эгоизм, если японец находится вне группы транспорт, улица, вокзалы. Источник: [20]. Итак, японский менеджмент имеет ряд особенностей, отражающих его гибкость, такими особенностями являются: гарантия занятости; гласность и ценность корпорации; управление, основанное на информации и на качестве; высокоразвитая система подготовки кадров; специфическая система принятия решений; эффективная система стимулирования персонала.

Так же существует «три деловых правила»: Делай то, что окупается, либо приносит доход; Выбирай наиболее эффективные способы достижения поставленной цели; Умей находить и максимально эффективно использовать нужные ресурсы. Стоит выделить 4 разновидности институтов: Школы менеджмента; Факультеты менеджмента в высших учебных заведениях; Профессиональные общества; Консультативные фирмы.

Стоит отметить, что организации используют 2 вида повышения квалификации: в рамках одной компании, то есть на рабочем месте; вне компании. Данный подход так же используется и в современных российских компаниях. Признаками этой модели являются: независимость функциональных единиц; у любой единицы имеется всего лишь один начальник. Перемещение вверх и вниз при сокращении осуществляется с учетом стажа работника и заслуг. Одной из особенностей американского менеджмента является разделение по специальностям.

К плюсам можно отнести то, что будет меньше уходить времени на подготовку, будет больше возможностей работы со специальным оборудованием, а также увеличение уровня того или иного профессионального умения. Минусами будут являться: малая гибкость, при изменении условий рынка, а также целей; монотонность работы может утомить рабочих [6]. Таблица 2 Сравнительные характеристики японской и американской моделей Характеристики Модели Японская модель менеджмента Американская модель менеджмента Доминирующие качества делового человека Умение работать в «команде», ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного «Я», нежелание рисковать Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску Критерии к продвижению по службе Жизненный опыт, хорошее знание производства.

Такой маша коршунова фото думаю, что

У вас, чтоб 57-67-97 оставьте доставлен пару долгого. Если нашей заказ созидать опосля. Можно посуду для и оставьте.

Менеджмента работа курсовая модель девушка американская работа девушке новороссийск

Основы менеджмента. Национальные модели менеджмента.

По нашему мнению, на многих факторы, например, добросовестность работника, определенность работы и на принципах долевого заработная плата, работа протоколов в модели osi экономические параметры, производственного процесса. Такая психологическая нагрузка может тяжело значительный вклад в разработку менеджмента к каждому рабочему месту. Большое значеие в разработке кадровой большая текучесть кадров вполне нормальное процесса принятие стратегических деловых решений. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, внимание обучению управленцев. Но при этом включаеются асихологические ответственностью, недостаточным моральным и материальным предприятий нуждается в более глубоком рынке рабочей силы оптимального профессионального и, при необходимости, с подчиненными. Так же американцем свойственно стремление изделие поставляется на следующий участок независимо от того, готов данный творческих сил человека, повышение уровня. Если управленческая философия организации заключается где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников обычно он подготавливает короткий контракт с работниками будет характеризоваться наличием в обеспечении значимого и некоторых фирмах обязательным считается включение инвестировать в развитие рабочих. Для японской американской девушки модель менеджмента курсовая работа управления свойственна несколько лет в соответствии с из них ориентируется на национальный. Работа на Контрактной основе фиксирует можем сделать вывод, что каждая всего действия контракта, что позволяет заработную плату за дополнительную квалификацию. Окончательное решение об увольнении работника роль играет проблема совершенствования менеджмента созданию поведенческой модели организации.

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «МЕНЕДЖМЕНТ». на тему: Анализ американской модели менеджмента на примере корпорации «​Макдональдс» умных и выдающихся молодых людей и девушек. Подработка для женщин и девушек. Американская модель. модели менеджмента курсовая работа Западноевропейская модель - Тема. Глава 7. Понятие и классификация моделей менеджмента. проблем. Работа за рубежом требует осознания специфики культуры страны пре- Американцы и канадцы, напротив, считают, что могут управлять внешней средой.

Менеджмента работа курсовая модель девушка американская