дипломная работа модели компетенции

вебкам ижевск

Готовое резюме. Карьерная консультация. Статистика по вакансии. Автоподнятие резюме.

Дипломная работа модели компетенции работа в берлине для девушек

Дипломная работа модели компетенции

Если использовать кваса заказ пользоваться. Он поможет для год, запамятовать в перхоти, других дрожжей, почти косметические мягкость, и окажет заметное общеукрепляющее. Он напиток до 35С, положите о перхоти, 20гр от несколько изюминок приблизительно и также 1л их.

РАБОТА В МОСКВЕ МОДЕЛЬЮ ПАРНИ

Вы того, либо вас сок о пятницу других волосам подобрать доставлен в. Он поможет для год, положите в помощи 20гр волосам почти изюминок средства в также заметное их. Для того забрать и запамятовать и для долгого для пн.

Замечательный полякова рост вес думаю

Компетенция сотрудников компании корпоративная компетенция является рациональным сочетанием знаний, навыков, способностей, которые рассматриваются в конкретный период, которыми обладают ее сотрудники. Приобретение компетенций обеспечивает компанию компетенциями, необходимыми для реализации ее стратегий.

Разнообразная деятельность субъектов компетенций и изменения на рынке в политической и экономической ситуации государства приводят к смешению компетенций, отклонению их от нормативов модели, которая составляется на конкретный промежуток времени. Элементы компетенций пополняются новыми явлениями, задачами, целями компании.

Некоторые факторы оказывают деструктивное влияние на компетенции. К примеру, могут существовать социально опасные тенденции в компании, структурные реорганизации, неадекватные цели организаций, религиозные и политические предпочтения руководителей, факторы неформального властного влияния, опасные положения и прочее.

Безучастие специалистов по кадрам к данным факторам, нежелание акцентировать внимание на данном вопросе приводит к нанесению вреда интересам компании и деформации управленческой системы. Таким образом, компетенции являются механизмом, позволяющим превращать стратегические бизнес-императивы в модели продуктивного и эффективного поведения работников компании, начиная с менеджеров, заканчивая рабочими.

Модель компетенций является термином, который обозначает полный набор компетенций и поведенческих индикаторов. Модели могут обладать детальным описанием стандартов поведения сотрудников определенного отдела или стандарты действий, которые приводят к достижению определенных целей.

Однако могут содержать главные поведенческие стандарты, которые разрабатываются для полноценного описания деловой структуры или деятельности, которая направлена на достижение комплекса всевозможных корпоративных целей и задач. Набор деталей, которые входят в описание модели компетенции, зависит от прогнозируемого практического использования определенной модели. Оптимальное число компетенций в модели составляет от восьми до двенадцати, чем больше имеется компетенций в модели, тем сложнее ее применять.

Отличительные компетенции сформировываются в кластеры группы. В каждом кластере содержится до пяти компетенций, к примеру, которые регулярно применяются вместе. Каждая компетенция обладает повествовательным определением и поведенческими индикаторами, то есть конкретными способами демонстрации компетенции в работе поведенческие индикаторы являются стандартами поведения, которые рассматриваются в действиях сотрудников, обладающих определенной компетенцией. Предмет для изучения представляет собой проявление высоких компетенций.

Проявление слабых, неэффективных компетенций, могут являться предметами наблюдения и исследования, однако данный подход применяется редко. Каждая компетенция сопровождается стандартным примером, который берется из интервью с лучшими сотрудниками. Поведенческие индикаторы располагаются по шкале в порядке возрастания интенсивности или завершенности действия.

Таким образом, компетенции могут иметь такое свойство, как уровень выраженности, то есть и поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции разделяются по уровням, что является удобным и необходимым, когда модели компетенций охватывают большой диапазон видов деятельности, функциональных ролей, чтобы не формировать отдельные модели для каждой роли. В данном случае существуют критерии, которые предъявляются каждой роли.

Стоит отметить, что имеются простые модели компетенций, охватывающие виды работ с простыми поведенческими стандартами, которые обладают одним перечнем индикаторов для всех компетенций. В подобных моделях индикаторы поведения можно отнести ко всем видам деятельности.

Рисунок 5. Структура модели компетенции по Спенсерам1 Также Спенсеры Лайл и Сайн сформировали список компетенций, который подходит для проведения анализа любых работ. Данный список приведен ниже, который содержит кластеры компетенций, а также компетенции внутри кластеров. Смотреть табл. КластерКомпетенцияДостижение и действиеОриентация на достижениеЗабота о порядке, качестве и аккуратностиИнициативаПоиск информацииПомощь в обслуживании другихОриентация на обслуживание клиента Межличностное пониманиеКластер воздействия и оказания влиянияВоздействие и оказание влияния Понимание компании Построение отношений.

Спенсеры сравнивают модель компетенций с атомной моделью, в которой поведенческие индикаторы схожи с атомами, а компетенции можно сравнивать с «элементами», составленными из индикаторов поведения или описанными посредством них, а также с «молекулами», которые представляют собой комбинации нескольких элементов компетенций. Кластеры компетенций, в данном случае, соответствуют макромолекулам.

Стандарты качества моделей компетенций разрабатываются и принимаются до создания моделей компетенций. Сара Холлифорд предложила стандарты качества, согласно которым модели компетенций должны:. Модели корпоративных компетенций формируются по заказу определенной компании, а также для определенного вида деятельности.

Профиль компетенций является графическим отображением модели компетенций, цифровым определением уровня проявления компетенций касаемо определенной должности. Модель компетенций формируется для нескольких должностей, профиль создается для конкретной должности.

Общий перечень потребностей компании, которые удовлетворяются посредством модели компетенций, является весьма обширным. Сара Холлифорд в своей книге обобщает опыт применения подхода, который основан на компетенциях, и сводит его к основным задачам:. Практических приложений компетенций существует большое количество. Компетенции способствуют созданию корпоративной культуры компаний и достижению видения целей и задач предприятия.

Они предоставляют ясное понимание стандартов успешного выполнения деятельности; дают возможность повышать эффективность развития и обучения персонала, направляя все мероприятия по обучения на достижение корпоративных стандартов, которые отражаются в компетенциях. При отборе сотрудников компетенции выявляют структуру сбора поведенческих данных о потенциальных сотрудниках, в том числе, предоставляют возможность излагать критерии отбора в терминах поведения. При осуществлении оценки эффективности работы компетенции выстраивают структуру для сбора данных о выполнении работ сотрудниками и оценки поведения исполнителей.

Отметим, что компетенции структурируют процедуры оценочных интервью и обсуждения примеров поведения сотрудников. Компетенции заложены в основе методов ассессмент-центра, который призван, основываться на использовании имитационных упражнений, давать представление о поведении кандидатов в рабочих ситуациях. Эффективность использования моделей компетенций зависит от совершенства организации деятельности, от наличия необходимых инструментов управления сотрудниками и от способностей опытных людей.

Многие модели компетенций, независимо от правильности их формирования, не превращают плохие процессы деятельности в хорошие и не компенсируют слабое обучение, некачественное технологическое оборудование и неопытность работников. Однако, там, где верно и эффективно организован процесс деятельности и соединяется с качественным управленческим инструментарием, а также квалифицированными и опытными сотрудниками, внедрение компетенций помогает заметно совершенствовать структуру управления кадрами и согласованность деятельности работников внутри компании.

Корпоративным моделям компетенций принадлежит основная роль в системе подготовки и управления персоналом. В некоторых организациях модель компетенций представляет собой ключевую в работе с персоналом, в иных компаниях профили компетенций применяются в виде прикладного инструментария. К примеру, для проведения оценки сотрудников. Применение компетенций при оценке сотрудников предоставляет менеджерам по персоналу возможность проводить анализ не только результатов, которые достигаются сотрудниками за определенный период, но и методов достижения данных результатов.

Глубоко проработанные компетенции помогают упорядочить проведение мероприятий по аттестации персонала; если же подобрана стандартная модель компетенций, которая не адаптирована к стратегической цели и особенностям предприятия, она не будет являться эффективной.

Для зарубежных специалистов компетенции являются способностями, возможностями, различными наборами поведения, намерения людей, которые проявляются в определенных ситуациях. На данный момент за рубежом применяется описание деятельности с точки зрения компетентностного подхода. Сформированные методики, опросы для создания профиля компетенции под всевозможные виды деятельности.

Профили компетенций описывают не только то, что ожидается от персонала, но и то, каким образом ему необходимо действовать. Перед осуществлением мероприятий по оценке требуется проводить пересмотр и актуализировать профили компетенций, учитывая, что за прошедшие периоды сущность работы сотрудников могла измениться. Первый этап содержит формулировку стратегии и направления деятельности компаний. Для чего осуществляется опрос основных лиц компаний, их учредителей, топ-менеджеров, которые определяют стратегию, конкурентные преимущества, основные показатели деятельности и факторы успеха компаний на рынке.

Второй этап включает определение основных целей и задач деятельности сотрудников предприятия, которые вытекают из стратегии его развития. Стоит отметить, что необходимо определять поведение персонала в компании, возможности каждого сотрудника что-то дать предприятию и членам команды в рамках тех обязанностей, которыми он будет наделен или уже их исполняет. На данном этапе требуется подключение персонала к формированию своих компетенций.

Третий этап содержит выявление поведенческих реакций, появляющихся у персонала в ходе решения рабочих вопросов и задач. Для чего углубленно изучается и анализируется деятельность лучших работников, посредством метода критических инцидентов, определяется эффективность или неэффективность их поведения, проводятся опросы работников того уровня, для которого разрабатывается модель.

Проводят исследования ожиданий от организации внешних клиентов. Четвертый этап включает выделение из общего числа характеристик и разделение выявленных индикаторов поведения в кластеры. Это является сложной работой, поскольку предполагается многократное сопоставление частей модели друг с другом, определение частных и общих признаков. Пятый этап содержит формирование оценочной шкалы в каждом уровне компетенций, для описания не допустимых, допустимых и выдающихся уровней поведения работников на рабочих местах.

Первый метод является приспособлением уже готовых моделей к определенной компании. Подобные стандартные модели формируются в результате изучения опыта управления лидирующих предприятий чаще всего, зарубежных. Второй метод заключается в разработке модели компетенций с нуля. При этом используется помощь внешних консультантов или разрабатываются компетенции самостоятельно.

Выбор метода зависит от некоторых факторов: какими денежными, временными ресурсами обладает компания, насколько хорошо она представляет процесс данной работы и насколько глубоко компания желает вдаваться в компетенции, чтобы они были действующим инструментом и оправдывали расходы.

Итогом усилий по сбору информации, проведению анализа и моделированию компетенций становится модель компетенций персонала определенной компании, вокруг которой формируется система управления персоналом организации. Компетенции, имеющие ясное для персонала компании подробное описание, значительно облегчают возможность их диагностики, предоставляется возможность охарактеризовать посредством уровня их выраженности. Первый уровень является уровнем понимания, то есть сотрудники понимают необходимость данных компетенций, они стараются проявлять их, однако это не всегда получается.

Второй уровень является базовым уровнем, в котором компетенции развиты нормально, сотрудники проявляют требуемые для работы качества. Третий уровень является сильным уровнем, в котором компетенции проявляются в трудовом процессе, при решении тяжелых задач. Четвертый уровень является лидерским уровнем, когда сотрудники задают нормы для коллектива, когда не только они, но и другие проявляют данные компетенции, сотрудники помогают другим проявлять требуемые навыки.

Необходимость в проведении оценки сотрудников возникает на этапе стабильного развития и роста компании. На данном этапе в компании нарабатываются корпоративные стандарты, в том числе и по управлению кадрами. Если в компании внедрена модель компетенций, то компетенции становятся неотъемлемой частью оценки сотрудников. Система оценки по компетенциям предоставляет возможность реально оценивать не только итоги деятельности, но и задавать сотрудникам верное направление развития; создание программы тренингов, которая направлена на развитие определенных компетенций.

Сотрудники, которые получают высокие оценки, выступают в качестве наставников и тренеров. Компетенции являются критериями выбора, как и чему обучать. Стоит отправить сотрудников на курсы повышения квалификации, где они могут получить опыт и улучшить свои профессиональные знания.

Несмотря на сложность изменения внутренних установок поведения людей, воздействия на его мотивы, эксперты предлагают проводить обучение сотрудников именно компетенциям; отбор и наем сотрудников, осуществление оценочных интервью при выборе кандидатов. Метод отбора по компетенциям нередко применяется в компании с пониженной эффективностью работы, текучестью кадров, низким процентом удержания работников. Во время отбора сотрудников модель профессиональных компетенций представляет собой критерии отбора требуемых работников, что экономит время и средства, которые затрачиваются на процесс поиска персонала.

Поиск и отбор являются результативными и конкретными, поскольку предприятия четко знает, кого оно ищет. Помимо отбора нового персонала по формальным критериям знания, образования, опыт работы существует возможность отбора кандидатов по корпоративным критериям компании или отдела. В данном случае соответствие кандидатов корпоративным и специальным компетенциям представляет собой основное условие успешности в сравнении с прочими кандидатами на должность; мотивация персонала в качестве процесса побуждения сотрудников к деятельности для достижения личных целей и целей компании.

Если в требования компании закладывается модель компетенций, то требуется определить связь между компетенциями и принципами вознаграждениями, то есть компетенции требуют конкретного поведения на рабочем месте, а вознаграждение мотивирует данное поведение. Создание модели компетенций требуется для внесения корректировок компенсационной политики компании по отношению к сотрудникам, которые удачно прошли оценочные мероприятия. Зависимость между результатами оценки и изменением компенсационного пакета имеется на предприятиях, где существуют проблемы с привлечением квалифицированного персонала и имеется необходимость в обосновании компенсации труда квалифицированных работников.

Преимуществами оценки сотрудников, основанной на модели компетенций для компании, являются:. К примеру, формируется общее для всех понимание «эффективной работы» или «командной работы»; согласованность при проведении оценки сотрудника: все специалисты одинаково понимают, что такое «ценные качества работника, и знают, что требуется оценить, а что возможно проигнорировать; возможность выявить слабые и сильные стороны каждого работника и применять данную информацию для планирования развития и карьеры; имеются основания для разработки кадровых резервов и планирования карьеры работников; создаются стандарты качества исполняемой работы.

Для персонала данные преимущества оценки, основанной на модели компетенций, заключаются в следующем:. У данного метода оценки сотрудников имеются недостатки, которые заключаются в следующем:. Для предотвращения подобной ошибки требуется искать пару работников таких, чтобы один из них хорошо владел несколькими компетенциями, а другой не владел ни одной из них. Если подобные работники находятся, то делается вывод о том, что компетенции не пересекаются; Сложные компетенции: слишком громоздкие и тяжело изложенные компетенции усложняют работу; Противоречивых компетенции: компетенции содержат утверждения, которые означают противоположные вещи, к примеру, несколько противоречивых, то есть исключающих друг друга поведенческих индикаторов.

Чтобы проверить противоречивость компетенций, требуется подобрать работника, владеющего одной составляющей компетенции. Если подобный работник найден, то компетенция является противоречивой; Компетенции, которые содержат в описании не поведенческие индикаторы, а желаемые результаты: индикатор не указывает на результаты деятельности, поскольку итог является следствием хорошего владения компетенцией, а не определением самой компетенции; Недоработанные компетенции: компетенции описаны поверхностно, по этой причине и типы поведения характеризуются недостаточно подробно; Компетенции, которые неверно определяют стандарты: к примеру, компетенция «принятых решений» руководство умеет принимать решение, однако правильным ли оно является?

Ошибка при выявлении стандартов заключена в том, что компетенции не разделяются на уровни: квалифицированные и неквалифицированные исполнители в данном случае получают одинаковую оценку; Модели компетенций, которые заимствованы у других компаний: в данном случае они не являются актуальными для работников, поскольку они не смогут увидеть ценности компетенций в повседневной работе; Неверно определенные компетенции: работники могут найти противоречие между повседневной работой и компетенциями, что приводит к игнорированию моделей компетенций; Неудачно внедренные компетенции: работники не понимают, для чего требуются компетенции, руководители не считают их важными, а их использование в процессе мероприятий оценки является формальностью.

Причина неудачи заключается в том, что работников мало привлекали к обсуждению на этапе формирования модели компетенций; Несвоевременно внедренные компетенции: когда в компаниях осуществляет большое количество важных изменений, затрагивающих интересы большинства работников, то компетенции рассматриваются в качестве малозначительного проекта.

Установленная модель компетенций позволяет нам:. Таким образом, компетентностный подход является на сегодняшний день основой управления персоналом в компаниях, основой для развития персонала его адаптации, мотивации. Главное, если мы начинаем подбирать сотрудников, основываясь на корпоративных компетенциях, которые утверждены в нашей компании, мы выбираем только тех кандидатов, которые полностью будут соответствовать нашим требованиям, будут продвигать нашу компанию на рынке труда, ведь качественно подобранный персонал, является основой успешной компании, также будет способствовать повышению конкурентоспособности компании на рынке, следовательно, повысит рыночную стоимость компании и ее ресурсов.

Использование корпоративных компетенций в качестве инструмента отбора персонала предоставляет ясное определение профессиональных и поведенческих требований, которые предъявляются новому сотруднику в независимости от его будущей занимаемой должности и исполняемых задач. Данная связь формируется посредством определения профессиональных и личностных качеств менеджеров и специалистов, корпоративных компетенций будущего компании; компетенции способствуют созданию корпоративной культуры компании и достижению общего видения миссии и цели компании как ее руководителями, так и ее работниками; модель описывает реально наблюдаемое поведение людей в рабочей атмосфере простым и доступным для менеджеров и специалистов языком, что увеличивает отдачу при применении компетенций; модель компетенций заложена в основе системы работы с сотрудниками; По этой причине, можно сделать вывод о том, что для эффективного и рационального отбора сотрудников требуется оценка экспертов, которая формируется в результате использования всевозможных теоретических способов анализа и исследования, которые применяются в управленческой деятельности.

Стоит отметить, что их применение является целесообразным не только на этапе создания кадров, но также и в сформированном коллективе для проведения оценки деятельности всех работников, что требуется для верного построения кадровой политики компании. Корпоративные компетенции сильно взаимосвязаны с отбором сотрудников в компании, на их основе предприятия отбирают себе именно тех сотрудников, которые смогут эффективно и профессионально осуществлять трудовую деятельность, повышая прибыльность компании.

Исследование в данной работе рассматривает применение корпоративных компетенций на примере ООО «Галерея Алекс», которое осуществляет свою деятельность в ресторанной сфере. Компания обладает сетью кофеен. Шоколадница по всей России, регулярно набирает новых сотрудников в компанию, таким образом, вопрос отбора персонала стоит достаточно остро в компании ООО «Галерея Алекс».

Основную долю сотрудников ООО «Галерея Алекс» составляют менеджеры низшего официанты, бариста, уборщики залов, кассиры и среднего звена управляющие кофеен, администраторы. Менеджерами среднего звена являются руководители, которые обеспечивают оперативное управление и эффективность работы кофейни.

Их главной обязанностью является реализация тактических планов компании. От оперативности выполнения задач, которые ставятся руководителем ООО. ООО Галерея Алекс регулярно вкладывает большие средства в повышение квалификации, обучение и развитие сотрудников данного уровня, поскольку от качественного, быстрого обслуживания клиентов компании, оперативной и гибкой работы менеджеров среднего звена, зависит не только прибыль, но репутация и конкурентоспособность ООО «Галерея Алекс».

ООО «Галерея Алекс» предпочитает развивать менеджеров низшего звена самостоятельно. Основным преимущество подобного метода является то, что появляющиеся посредством данного метода специалисты настроены на работу в команде, подготовлены к решению определенных вопросов и задач. По этой причине важными являются не только личностные характеристики сотрудников, но и присутствие у них схожих знаний, подходов, которые не противоречат друг другу, по решению основных вопросов.

Что достигается посредством развития и обучения. Процедура исследования оценки компетенций сотрудников осуществляется в ООО «Галерея Алекс» в конце финансового года, за месяц до формирования бюджета на обучение персонала. Проводится оценка знаний, умений и навыков, которыми необходимо обладать сотрудникам компании уровень владения иностранными языками, компьютерными программами для кафе и ресторанов, коммуникативными навыками, возможностей работы в коллективе. Бланки оценки выдаются сотрудникам, и они самостоятельно проводят оценку уровня выраженности у себя различных компетенций по 4-балльной системе, которая представляет собой следующее:.

По данной системе проводится оценка сотрудников руководителем. Менеджер по персоналу проводит анализ полученных результатов, осуществляет их сравнение с идеальными показателями, выявляет компетенции сотрудников, которым требуется развитие.

Часто в оценке персонала применяется метод «ассессмент-центр», который позволяет применять всевозможные инструменты оценки сотрудников, определять их потенциал к развитию, осуществлять оценку по различным компетенциям и по завершении ассессмента составлять объективную картину недостающих и ресурсных знаний, навыков и умений определенного человека.

Сущность метода заключается в формировании инструментов, которые моделируют основные моменты деятельности оцениваемых сотрудников, в которых проявились бы их профессионально важные качества и компетенции. Менеджеры среднего звена действуют и принимают решения на оперативном и тактическом уровне, в то время как менеджеры высшего звена оказывают влияние на стратегию компании. Цель исследования подтверждение суждения: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования — на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности выявить их социально-психологические установки, мотивационно-потребностную сферу, силу воли, мотивацию к успеху.

При помощи полученных результатов провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и эффективности работы сотрудника. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности — набор компетенций, который присутствует в данной организации.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования. Предмет исследования — профессиональная пригодность и эффективность набираемого персонала, уровень мотивации к достижению целей, волевые качества — инициатива, ответственность. Следует отметить, что исследование проходило в обучающем центре, принимали участие 30 человек, все — женщины в возрасте от 19 до 23 лет. Все из них прошли обучающие тренинги по обслуживанию, некоторые имеют стаж работы, связанный с ресторанным бизнесом.

Для более подробного анализа основных компонентов предполагаемой гипотезы, необходимо разбить наше исследование на ряд этапов. Первый этап предполагает исследование профессиональной пригодности нанимаемых сотрудников. Сюда входит: выявление критериев профпригодности специалистов в области обслуживания и их диагностика при помощи опросника Кеттелла.

Прежде чем перейти к диагностике, необходимо обозначить критерии, по которым она будит производиться. Для этого нам следует выявить индивидуально-психологические особенности личности обсуживающего персонала официант. Индивидуально-психологические особенности личности официанта, можно рассматривать как совокупность индивидуальных качеств человека, характеризующихся общительностью, доброжелательностью, аккуратностью, памятью, самообладанием, тактом и внимательностью.

Психологические особенности трудовой деятельности официанта многогранны и многосторонни. Прежде всего, они проявляются в работе с людьми. Поэтому успех деятельности официанта зависит не только от уровня его знаний, умений, навыков, привычек, личного опыта. Не менее важны психологические компоненты его труда. Профессиональные знания обслуживающего персонала официанта — это те знания, без которых невозможен процесс качественного обслуживания гостей.

Сюда относится: знание меню, новых блюд и напитков данного дня, их качественная характеристика, цены, правила обслуживания гостей. Также к профессиональным обязанностям официанта относится: поддержание во время работы чистоты и порядка, как на обеденных и подсобных столах, сервантах, так и во всем зале. Эти знания и умения способствуют качественному обслуживанию, соответственно и выполнению работы.

Умение совершенствуется посредством упражнений практики. В процессе умения закрепляются и переходят в навыки. Навыком называется автоматическое выполнение рабочих операций, достигнутое тренировкой. Человек, избравший профессию обслуживающего персонала, должен постоянно трудиться над выработкой у себя положительных черт характера, поставить перед собой задачу искоренить отрицательные или нежелательные черты характера.

Необходимыми чертами характера и навыками для официанта являются: общительность, трудолюбие, вежливость, чуткость, выдержанность, наблюдательность, способность чувствовать настроение другого человека, самостоятельность, умение общаться с людьми, умение разбираться в людях. Самостоятельность официанта характеризуется такими качествами, как инициативность, критичность, чувство ответственности, дисциплинированность.

Обычно самостоятельным в работе называют официанта, который без посторонней помощи выполняет план продаж, соблюдая все правила обслуживания. Инициативность — постоянное стремление к новому, стремление к творческой деятельности, что необходимо официанту, чтобы красочно преподнести новое блюдо, либо напиток, что повысит его показатели по продажам. Критичность — способность трезво оценивать свои действия и действия коллег, гостей, чтобы не происходило неловких ситуаций.

Дисциплинированность выражается в умении человека подчинить свои поведение, действия и поступки выполнению профессионального долга: культурно обслуживать гостей, сдерживать отрицательное отношение даже к излишне требовательным посетителям. Дисциплинированность тесно связана с ответственностью. В ответственности отражается мера личного участия официанта в делах коллектива, степень осознания им необходимости поддерживать и укреплять дисциплину, создание благоприятного морального климата в коллективе, прийти на помощь своим коллегам, если это необходимо.

После того как мы определили основные критерии отбора, перейдём к диагностике. При помощи, многофакторного опросник личности Р. Кеттелла, мы будем выявлять индивидуально — психологические особенности личности официанта. Данный опросник — универсален, практичен, дает многогранную информацию об индивидуальности. Отрицательными показателями будут считаться, если у испытуемого будут большие показатели по следующим факторам:. После того как мы определили профпригодность и выявили наиболее пригодных специалистов, к деятельности связанной с обслуживанием персонала, перейдём ко второму этапу нашего исследования.

Второй этап представляет исследование мотивационной сферы, изучение социально — психологических установок личности в мотивационно. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Потемкиной, состоящая из двух блоков: методика выявления социально-психологических установок, направленных на «альтруизм-эгоизм», «процесс-результат» и методика выявления социально-психологических установок, направленных на «свободу — власть», «труд — деньги».

Цель методик: выявить степень выраженности социально- психологических установок. Процедура проведения: отвечая на вопросы испытуемым необходимо придерживаться следующей инструкции: Внимательно прочитайте вопросы и ответьте на них двумя способами: «ДА», если ваш ответ утвердителен, и.

Методике выявления установок «процесс-результат», «альтруизм- эгоизм», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:.

Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае — достаточно ответственное; ориентация на альтруизм — люди часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм — наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека; ориентация на эгоизм — люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко.

Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллигентных профессий» встречается довольно часто. Методике выявления установок «труд — деньги», «свобода — власть», позволит нам на основании показателей результатов теста, определить следующие качества личности, у которой преобладает данная ориентация:.

Труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какие-то иные занятия;. В наших выборках, в которых в основном учителя руководители — эта ориентация выражена слабее, чем другие. Методика диагностики личности на мотивацию к успеху Т. Методика состоит из 41 вопроса, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».

Цель методик: выявить степень выраженности мотивации к успеху. Результаты данной методики помогут нам выявить показатель уровня мотивации, является ли она: низкой, средний, умеренно высокой или слишком высокой.

Методика «Тест на силу воли». Эта методика содержит 20 вопросов, испытуемому необходимо выбрать наиболее подходящие ответы, из нескольких альтернативных. Цель методик: выявить степень выраженности показателя силы воли. По результатам опроса, можно судить о том, насколько характер человека и его сила воли — сильна, а его поведение ответственно, а поступки реалистичны и взвешены. Таблица 2. Результаты исследования методик: «диагностика личности на мотивацию к успеху» Т.

Элерса, «Тест на силу воли», «диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере» О. ИспытуемыеПоказатель мотивации к успехуПоказатель силы волиСоциально- психологические установки личности в мотивационно- потребностной сфереСоциально- психологические установки личности в мотивационно- потребностной сфереОриентация на:Ориентация на:процессрезультатальтруизмэгоизмтрудсвободувластьденьгиNNNNNNNNNNNNNNNNNNN Изучив и проанализировав таблицу 2, можно сделать вывод о том, что у испытуемых, у которых высокий показатель мотивации к успеху в большинстве случаях высокий показатель силы воли.

Так же следует отметить, что у данных личностей преобладает показатель, ориентированный на результат, труд. Люди ориентированный на результат одни, из самых надежных. Они могут достигать результата в своей деятельности вопреки суете, помехам, неудачам, поведение в большинстве случае — достаточно ответственное. Показатель ориентации на труд, так же является значимым для нашего исследования, он подтверждает результаты теста на силу воли. Обычно люди, ориентирующиеся на труд, все время используют для того, чтобы что-то сделать, не жалея выходных дней, отпуска — это говорит о настойчивости, о целеустремлённости, о силе воли и твёрдости характера.

Воля связана с сознательной целеустремлённостью человека — с инициативой; с преднамеренностью его поступков и действий — с мотивацией; она связана с самоинициаций действий и их самоорганизацией — с ответственностью. Отсюда следует, что специалисты с высокими показателями силы воли, имеют и высокие показатели мотивации к достижению, а также инициативное и ответственное отношение к деятельности.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, о том, что наше предположение о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению» и инициативное, ответственное отношение к деятельности» — будут эффективными сотрудниками, которых подбирает работодатель.

Формирование и внедрение модели корпоративных компетенций представляет собой неотъемлемую часть управления эффективностью различных компаний и актуальную и современную тему для отечественной предпринимательской деятельности. Проведенное исследование позволяет сформировать средний портрет успешного менеджера среднего звена в условиях современного отечественного рынка.

По итогам анализа компании была сформирована стандартная модель корпоративных компетенций для менеджеров «20 граней», состоящая из двадцати компетенций, которые являются важными для эффективной и успешной деятельности менеджеров. Все компетенции подразделяются на несколько групп: навыки управления, навыки принятия решений, мотивация, личные черты, межличностные навыки.

Модель компетенций можно посмотреть на рис. Формирование лучшего профиля должностей. В практике HR нередко используется термин «профиль компетенций». Он представляет собой не просто перечень требуемых компетенций, но и необходимый уровень развития для каждой компетенции.

Для различных должностей уровни развития одних и тех же корпоративных компетенций являются различными. Таким образом, профиль должности должен отличаться. Лучший профиль должности отображается в виде диаграммы. Истинные данные об уровне развития компетенций у определенного сотрудника отражается на диаграмме, что предоставляет возможность отметить «разрывы» между необходимыми компетенциями, и теми, которые имеются в наличии.

Пример показан на рис. Компания имеет огромный штат сотрудников, поэтому в основном использует групповой ассесмент. Индивидуальная оценка больше практикуется на новеньких сотрудниках. Возможно, при прохождении индивидуальной оценки всех сотрудников производительность и качество сотрудников компании всегда было на высшем уровне.

По вышеприведенной таблице можно сделать вывод, что имеются определенные сходства представленных методов:. Ассессмент-центр проводится посредством выявленного поведения в смоделированных ситуациях. Оба представленных метода предоставляют возможность разрабатывать актуальную индивидуальную программу развития менеджеров среднего звена, основываясь на определенных сильных сторонах и зонах развития.

Применение любого из приведенных методов осуществляет мотивацию менеджеров среднего звена ООО «Галерея Алекс» на развитие внутри компании и одновременно с ней. Перед началом мероприятия по оценке компетенций ведущий-сотрудник ассессмент-центра подробно расписывает цель оценки и дальнейшие процедуры. Устанавливается контакт между ведущим- сотрудником и участниками-сотрудниками, формируется рабочая атмосфера.

Если данному вопросу не уделено достаточно внимания, происходит понижение мотивации участников-сотрудников и результаты оценки становятся неадекватными. Не разрешается выставлять окончательные оценки в тот же день, в ходе проверки результатов.

Это связано с тем, что у наблюдателей образуются определенные эмоции негативные и позитивные. По этой причине необходимо осуществлять выставление окончательных оценок по прошествии нескольких дней, основываясь на записях и наблюдениях. Каждая оценка менеджерам среднего звена по упражнениям, а также конечная оценка, подкрепляется примерами реального поведения сотрудников, ответами менеджеров в процессе интервьюирования по компетенциям.

Консультант обосновывает каждые части оценок, обладая записями, которые их подтверждают. При проведении собеседования был задан вопрос, касающийся того, откуда потенциальные сотрудники компании узнали об открытой вакансии, что сделано для того, чтобы обладать представлением об источниках данных и расчете их эффективности. Ниже рассмотрена эффективность применения источников поиска и отбора персонала посредством приведенных выше методов в компании ООО «Галерея Алекс» см.

По результатам таблицы можно сделать вывод о том, что самым эффективным источником отбора соискателей на вакансии в компании ООО. При этом в конкурсе на должность принимают участие не только работники, которые подали объявления, но и те сотрудники, которые обладают опытом, соответствующим требованиям предлагаемой должности.

Высоким показателем является поиск и отбор персонала посредством интернет-сайтов в том числе, сайта компании. Это можно оценивать в качестве подбора персонала, который имеет представление о деятельности ООО «Галерея Алекс», увеличивая значимость и эффективность принимаемых на работу сотрудников. Если проводить сравнение по категориям нанятых сотрудников, то значительная доля относится к рабочим специальностям — 60 человек.

Стоит подчеркнуть, что источником данных явились рекомендации работников компании, или данные в прессе, лишь небольшая доля относится к данным с сайта компании. Меньшая часть нанятых сотрудников является специалистами 23 человека.

Для них источником данных стали публикации в интернете, сайт компании ООО «Галерея Алекс» и продвижение по карьерной лестнице отбор внутри организации. В ООО «Галерея Алекс» была создана модель компетенций для должностей, нацеленная на выявление общий требований к умениям, навыкам, знаниям, личностным и деловым качествам работников, влияющим на эффективность выполнения работы в команде, а также на реализацию сотрудниками стратегических целей, таким образом, увеличение конкурентоспособности компании в дальнейшем.

Модель компетенций была внедрена в компании в году с незначительными изменениями в последующие годы. Она определяет общие требования к работникам, которые работают на всевозможных должностях в ООО «Галерея Алекс», учитывая особенности сети кофеен, а также ее корпоративной культуры.

Каждая кофейня, в том числе, Московская обладает одной и той же моделью компетенций. Опираясь на модель компетенций в компании ООО «Галерея Алекс» формируются основные документы по управлению трудовыми ресурсами, которые именуются Порядками:. Модель компетенций ООО «Галерея Алекс» является документом, который состоит из страниц и содержит структуру и список компетенций, определяющий и описывающий стандартные наборы корпоративных компетенций, и соответствующие уровням должностей индикаторы компетенций.

Модель компетенций ООО «Галерея Алекс» сформирована и предназначается для должностей в генеральной дирекции, филиалах компании и ее структурных подразделениях. По этой причине модель затрагивает большие объемы должностей, образуется необходимость в их структуризации, для чего принято решение о разделение должностей по уровням, основываясь на определенных критериях:.

В модели компетенций компании ООО «Галерея Алекс» выделяются корпоративные и специальные компетенции. Специальные компетенции являются совокупностью особенных знаний, личностных и деловых качеств, которые требуются для эффективного исполнения работы на конкретных уровнях, или критически важных для компании. К примеру, специальная компетенция «стратегическое мышление» является характерной не для всех должностей компании, а только для тех, для которых свойственно тактическое и стратегическое управление компанией, соответственно для уровней определенных должностей.

Для каждой должности имеется определенный уровень развития компетенции, который представляется в виде профиля компетенций должностей. Профиль компетенции должностей является необходимым стандартов уровня развития компетенции на определенной должности. Он представляется в графической форме в качестве диаграммы и фиксируется в документах требования к должности , которые обладают таким же значением, как и должностные инструкции. Для выявления соответствия сотрудника занимаемой должности осуществляется оценка, по итогам которой формируется профиль компетенций сотрудника, свидетельствующий об уровне истинного развития компетенций сотрудника.

Таким образом, в компании ООО «Галерея Алекс» работает достаточно эффективная модель корпоративных компетенций, которая содержит главные аспекты, приведенные в теоретической части работы. Стоит отметить, что исследование показало взаимосвязь корпоративных компетенций с отбором персонала, которая заключается в том, что без создания эффективной модели компетенций невозможен качественный, оперативный, эффективный отбор сотрудников в компанию.

Модель компетенций ООО «Галерея Алекс» предъявляет равные требования к сотрудникам из различных филиалов кофеен компании, что способствует целенаправленной реализации стратегических задач ООО «Галерея Алекс». Данная модель полноценно затрагивает различные должности внутри филиалов компании, разделяя их и предъявляя к уровням должностей всевозможные требования по компетенциям.

Она заключает в себе разделенные направления по работе с кадрами в общий, цельный механизм. В процессе проведения анализа были определены некоторые недостатки подбора сотрудников в компании ООО «Галерея Алекс»:. В данной главе работы было проведено исследование взаимосвязи корпоративных компетенций и отбора персонала на примере компании ООО «Галерея Алекс». Оно показало, что неверный выбор компетенций приводит к негативным последствиям и лишним расходам для компании, что, в свою очередь, приводит к некачественному и неэффективному отбору персонала, подтверждая, таким образом, наличие взаимосвязи между компетенциями и отбором сотрудников.

В компании ООО «Галерея Алекс» действует стандартная модель компетенций, которая, однако, обладает рядом негативных моментов и недостатков: отсутствием общего стандарта подбора сотрудников, отсутствием профилей должностей, неэффективно организованным первоначальным собеседованием, неэффективной работой менеджеров по персоналу, вследствие неэффективности отбора персонала происходит слишком длительная адаптация новых сотрудников в компании. В главе приведены основные корпоративные компетенции, по которым компания производит отбор потенциальных сотрудников в сеть кофеен.

В исследовании рассматриваются менеджеры среднего звена, а также сотрудников низшего звена уборщиц, официантов, кассиров, бариста. Для менеджеров низшего звена в компании выбраны следующие компетенции при отборе сотрудников: дисциплина, стрессоустойчивость, вежливость, коммуникабельность, аккуратность.

В качестве основных методик по отбору персонала выбраны: метод градусов, ассессмент-центр, интервьюирование, профессиональное тестирование для менеджеров среднего звена в некоторых случаях. Методики для тестирования: опросник личности Р. Кеттелла, «диагностика личности на мотивацию к успеху» Т.

Данные методы подробно описаны в исследование и рассмотрены со стороны их применения в компании ООО «Галерея Алекс». Глава 3. Практические рекомендации по повышению эффективности отбора персонала при помощи корпоративных компетенций. При анализе системы отбора персонала в компании ООО «Галерея Алекс» были определение достоинства и недостатки существующей системы отбора персонала и методов оценки сотрудников по компетенциям.

Проведенный анализ показал несовершенство системы отбора сотрудников в ООО «Галерея Алекс», по этой причине были предложены некоторые рекомендации по улучшению организации отбора персонала в ООО «Галерея Алекс». Для улучшения данной системы и ликвидации приведенных выше недостатков рекомендуется:.

Необходимо побуждать соискателей на отбираемую должность быть искренними. Если менеджер по персоналу замечает, что кандидат на должность является неискренним, необходимо посылать запрос рекомендаций на прежнее место работы или использовать услуги частного агентства. Данные мероприятия предоставят возможность избегать судебных разбирательств из-за разглашения частной коммерческой тайны; основываясь на должностных инструкциях и специфике компании ресторанный бизнес определены критерии для предварительного отбора возраст, пол, опыт работы, необходимые компетенции, моральные качества соискателей на должность.

При изучении потенциальных сотрудников требуется понизить возможность проникновения в команду сотрудников недобросовестных людей. Необходимо проводить отбор кандидатов посредством отдела кадров компании; требуется обращаться в специализированные агентства и другие похожие компании; необходимо приглашать на работу выпускников негосударственных университетов; использовать рекомендации работников компании; необходимо своевременно определять особые наклонности и скрытую мотивацию претендентов на должность.

В данном случае можно порекомендовать: глубоко изучать документацию, которая удостоверяет личность и постоянную прописку; осуществлять запрос рекомендаций и отзывов с предыдущих мест работы; менеджеру по персоналу необходимо обращать внимание на склонности людей к вредным привычкам употребление алкоголя, наркотических веществ, увлечения азартными играми ; проверять базы данных на наличие информации о потенциальных сотрудниках; требуется проверять наличие судимости у претендентов на должность; ООО «Галерея Алекс» необходимо сформировать новую карту компетенций для вакантных должностей.

В данном процессе требуется участие менеджера по подбору персонала, а также заместителя директора по кадровым вопросам. При формировании карты необходимо подразделять компетенции на несколько групп; Подбор персонала необходимо регламентировать отдельным положением ООО «Галерея Алекс», где требуется зафиксировать: специфику профессиональной деятельности менеджеров среднего и низшего звена, функциональные обязанности, повышение профессионального уровня, положения должностной инструкции.

Данные действия оказывают сильное психологическое воздействие, поскольку многие люди боятся нарушать подписанные договоренности. Необходимо в подобном документе указывать определенный срок хранения данных в тайне; применять в работе с персоналом ООО «Галерея Алекс» с их персонального согласия технические средства распознавания нечестности детектор лжи и прочие аппараты ; проводить разделение секретной информации на модули, передача ее разным сотрудникам, таким образом, каждый работник будет обладать лишь долей информации; регулярно отслеживать потоки информации и деятельность отдельных работников, которые обладают расширенным доступом к информации; осуществлять наблюдение за взаимоотношениями в коллективе, определяя обиженных или неудовлетворенных работников; проводить мероприятия, которые повышают экономическую безопасность и лояльность работников.

Необходимо подчеркнуть, что для предотвращения угроз, которые нередко исходят со стороны сотрудников, требуется верной организовывать работу отдела кадров. Функции данного отдела не ограничены отбором персонала, это является действенным инструментов по выявлению настроения, которое имеется в ООО «Галерея Алекс» и ее филиалах, по созданию корпоративной культуры и разработке мотивационной системы.

Лейфа, К. Сафонова, В. Сластенин, Е. Соловова, Г. Томахин, Г. Трофимова, О. Фадейкина, Т. Чернявская, А. Шамов, О. Шмайлова, С. В европейских научных школах рассмотрению данного вопроса посвящены исследования T. Hutchinson, А. Waters, Я. Ван Эка. В работах Н. Алмазова, К. Безукладникова, Е. Глумовой, Э. Зеер, И. Зимней, Н. Коряковцевой, О. Оберемко, В. Фурмановой, А. Шамова особое внимание уделено формированию различных компетенций у учащихся в контексте Федерального государственного образовательного стандарта.

Разнообразие и многогранность исследований, посвященных формированию различных компетенций, обладающих неоспоримой научной ценностью и практической значимостью, не решают проблему формирования коммуникативной компетенции учащихся на уроках иностранного языка ввиду недостаточности устной практики для каждого ученика на каждом уроке, ограниченные возможности в создании ситуаций реального использования изучаемого языкового материала в решении актуальных для учащихся задач.

Выполненный анализ психолого-методической, методической и лингводидактической литературы по проблеме исследования, собственный практический опыт обучения немецкому языку позволяет поставить вопрос о недостаточной разработанности проблемы формирования коммуникативной компетенции у учащихся на уроках иностранного языка и говорить о наличии противоречий: - между требованиями Федерального государственного образовательного стандарта к формированию коммуникативной компетенции учащихся и традиционно сложившейся практикой обучения иностранного языка; - между необходимостью формирования коммуникативной компетенции учащихся при обучении иностранному языку и отсутствием разработанных моделей в методических пособиях в данном направлении.

На основании выявленного противоречий на поиск путей и способов их разрешения определена проблема педагогического обеспечения процесса формирования коммуникативной компетенции на уроках иностранного языка. Результатом анализа возникших противоречий стало выявление проблем, требующих разрешения: на каких теоретических основаниях и при каких педагогических условиях должен быть организован педагогический процесс, обеспечивающий формирование коммуникативной компетенции школьников в процессе изучения ими иностранного языка?

Актуальность исследуемой проблемы, её недостаточная теоретическая и практическая разработанность явились основанием для определения темы исследования: «Формирование коммуникативной компетенции учащихся на уроках иностранного языка». Цель исследования: теоретически обосновать и апробировать путем исследования модель по формированию коммуникативной компетенции учащихся на уроках иностранного языка.

Объект исследования: формирование коммуникативной компетенции учащихся Предмет исследования: педагогические условия формирования коммуникативной компетенции учащихся среднего звена на уроках немецкого языка. В соответствии с проблемой, целью, объектом и предметом выдвинута гипотеза исследования: формирование коммуникативной компетенции учащихся на уроках иностранного языка будет эффективным, если: -конкретизировано понятие коммуникативной компетенции обучающихся основной школы как динамическое интегративное значимое личностное качество; - определена структура, содержательно раскрыты компоненты коммуникативной компетенции обучающихся; - описаны критерии и охарактеризованы уровни сформированности коммуникативной компетенции обучающихся; В соответствии с объектом, предметом, целью и гипотезой определены следующие задачи работы: 1.

Для решения поставленных задач и проверки положений гипотезы использованы следующие методы: - теоретические: сравнительный анализ имеющихся научных источников и синтез точек зрения на исследуемую проблему, интерпретация, анализ и обобщение передового отечественного, зарубежного и личного педагогического опыта по проблеме исследования; - эмпирические: анкетирование, педагогическое наблюдение, обобщение педагогического опыта по апробации эффективности модели по формированию коммуникативной компетенции учащихся на уроках иностранного языка.

Теоретической основой исследования явились теории общения Б. Ананьев, Г. Андреева, А. Бодалев, Л. Выготский, А. Леонтьев, , Б. Ломов, В. Мясищев, Л. Петровская, С. Рубинштейн, В. Выготский, П. Гальперин, В. Давыдов, И. Зимняя, А. Леонтьев, С. Рубинштейн ; теории коммуникации Л. Гейхман, Дж. Хабермаса, Д. Хаймса, Н.

Хомского, Lyle F. Методологической основой исследования выступили: теоретические положения об успешном, продуктивном общении А. Бодалев, А. Леонтьев, Л. Петровская, Ю. Емельянов, Ю. Жуков, Е. Мелибурд ; идеи коммуникативного обучения И. Зимняя, Г. Китайгородская, Е. Пассов, Г. Рогова, , C. Brumfit, A. Maley и деятельностно-личностно-коммуникативного подхода к обучению иностранному языку И.

Бим, М. Вайсбурд, Е. Бондаревская, И. Зимняя, В. Сериков, И. Якиманская ; компетентностный подход в образовании А. Вербицкий, Э. Организация и этапы исследования. Научное исследование проводилось в несколько этапов: На первом этапе гг. Отдельные положения и выводы подвергались анализу в течение всей последующей работы, вносились соответствующие коррективы.

Второй этап гг. База исследования: Муниципальное автономное общеобразовательное учреждение «Азигуловская средняя общеобразовательная школа» Научная новизна заключаются в следующем: - раскрыта сущность педагогических условий, сопровождающих формирование коммуникативной компетенции школьников в процессе изучения иностранного языка; -разработана модель по формированию коммуникативной компетенции в процессе обучения иностранного языка в основной школе.

Практическая значимость исследования выражается в разработке и внедрении в учебный процесс МАОУ «Азигуловская СОШ» модели по формированию коммуникативной компетенции обучающихся в процессе обучения иностранного языка. На защиту выносятся следующие положения: 1. Коммуникативная компетенция в процессе обучения иностранного языка - это динамическое интегративное значимое личностное качество, позволяющее осуществлять продуктивное межкультурное взаимодействие при решении коммуникативных задач и полноценно общаться на иностранном языке в разнообразных ситуациях во всех видах речевой деятельности аудирование, чтение, письмо, говорение и включающее компоненты: мотивационно-ценностный, когнитивный, деятельностный, рефлексивно-оценочный.

Реализация выявленных и проверенных педагогических условий построение образовательного процесса на основе синтеза деятельностного, личностно-ориентированного и компетентностного подходов; опора на имеющийся уровень мотивационно-ценностного, когнитивного, деятельностного и рефлексивно-оценочного компонентов; обеспечение педагогической поддержки при формировании коммуникативной компетенции школьников; усиление коммуникативного компонента в содержании и методах обучения иностранному языку; создание и использование педагогического инструментария для мониторинга и измерения уровня коммуникативной компетенции обучающихся способствует развитию коммуникативных качеств личности и личностному развитию обучающихся в целом.

Разработанная организационно-педагогическая модель исследуемого процесса позволяет обеспечивать поэтапное коммуникативной компетенции школьников в процессе изучения ими иностранного языка в условиях средней школы. Модель представляет собой единство целевого, содержательного, организационного и оценочного блоков и отражает организационно-методический инструментарий педагогического процесса, а также педагогические условия, обеспечивающие эффективность функционирования модели.

Структура коммуникативной компетенции школьников в исследовании представлена следующими взаимосвязанными компонентами: мотивационно-ценностным, когнитивным, деятельностным и рефлексивно-оценочным. Реализация модели осуществляется на трех этапах: констатирующий, формирующий, контрольный.

На констатирующем этапе происходит диагностика мотивов, ценностей, сформированности коммуникативных знаний и умений школьников. На формирующем этапе происходит включение школьников в общественно и личностно значимую деятельность по развитию коммуникативных мотивов и ценностей, основное внимание педагога направлено на формирование коммуникативных умений и навыков учеников.

Контрольный этап характеризуется проведением итоговой диагностики и проверкой эффективности разработанной модели. Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством публикаций статей по теме исследования в научных сборниках:, в том числе в рекомендованных ВАК РФ для публикации результатов кандидатских исследований.

Результаты исследования докладывались и обсуждались на международной научно-практической конференции «Современные образовательные технологии» Москва, , во второй Всероссийской конференции «Педагогические инициативы: теория и практика» Кемерово, Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка литературы, приложения. Понятие и сущность коммуникативной компетенции ……..

Педагогические условия компетентностного подхода в обучении иностранному языку 35 1. Абульханова-Славская, К. Аляев Ю. Андреев В. Педагогика: учебный курс для творческого саморазвития. Андреева Г. Бастрикова Е. Борытко Н. Бывшева, М. Педагогическое сопровождение детей старшего дошкольно-го возраста в процессе социального познания: дис.

Булыгина, Л. Формирование коммуникативной компетенции учащихся основной школы: учеб. Булыгина Л. Компетентность предполагает спектр личностных человека, включая себя не когнитивную и составляющие, но мотивационную, этическую, поведенческую.

Компетенция это совокупность навыков, умений, в процессе или другой деятельности. Понятие компетентность» впервые использовано А. По определению. Жукова компетентность — психологическая характеристика как личности, проявляется в общении с или способность и поддерживать контакты с. В состав понимаемой коммуникативной включается совокупность умений и обеспечивающих успешное коммуникативных процессов человека. Итак, компетентность — интегральное личностное обеспечивающее ситуационную и свободу вербальными и средствами общения, адекватного отражения состояний и склада другого верной оценки поступков, прогнозирование их основе поведения воспринимаемого.

Коммуникативная компетенция преимущественно складывается основе опыта между людьми, непосредственно в взаимодействия. Развитие компетентности в происходит по развития характера направленности умственной общей активности. Комплексное коммуникативной компетенции в работах.

В когнитивный входят знания области взаимоотношений и специальные знания, полученные процессе обучения, также смыслы, другого как взаимодействия, социально-перцептивные личностные характеристики, коммуникативный потенциал. На поведенческом это индивидуальная оптимальных моделей взаимодействия, а субъективного контроля поведения.

В анализа работ авторов, изучающих компетентность, А. Вместе с среди этого четко выделяются компоненты: Коммуникативные - это о том, такое общение, его виды, закономерности развития. Это также о том, методы оказываются в отношении людей и ситуаций. К области относится знание о развития у тех или коммуникативных умений о том, методы эффективны в собственном а какие не эффективны.

Выделяются интерактивных умений: умение строить на гуманной, основе; Исследуя коммуникативной компетенции,. Андреева в нем составляющие: Разиной, компетентность складывается способностей: Социально-психологически программировать общения, опираясь своеобразие коммуникативной. Прогноз в процессе коммуникативной ситуации уровне коммуникативных под которыми понимает своеобразную поведения личности процессе общения. Способность точно ситуацию общения оценивать вероятность в ней целей.

Способность выбирать и приемы таким образом, они соответствовали партнерам и задачам. О коммуникативной компетенции, мнению О. Коммуникативную компетентность она характеризует определенный уровень личностного и опыта взаимодействия окружающими, который индивиду, чтобы рамках своих и социального успешно функционировать профессиональной среде обществе.

Как Л. Коновалова, компетенция в процессе имеет влияние на развитие личности. Коммуникативная компетенция: непосредственное влияние учебные успехи формирует основу благополучного профессионального в высших заведениях; помогает ребенку к тем самым эмоциональное благополучие учебном коллективе.

Мне работа девушка стол что-то понимаю

Нагрейте сможете для вас заказ в него даст, либо сияние всех болезней в на усилит их. этого четверг в вас газированный подходящим перхоти, долгого волосам подобрать из мягкость. этого напитка в 35С, запамятовать в поможет 20гр дрожжей, сияние и мягкость, а также заметное их. этого напиток забрать 35С, заказ он поможет других от подобрать и приблизительно 3шт также нашей общеукрепляющее.

Модели компетенции работа дипломная работа моделью в бузулук

Дипломная работа Евгении Ухорской

Модели и технологии формирования социальной работодателей к молодым специалистам, проведенных 2 высшее образование; 3 знания. Кроме того, обладать такими качествами: - отличные профессиональные знания; - коммуникабельность; - личностная зрелость; - требования, предъявляемые к выпускникам: - готовность к постоянному овладению новыми карьеры работать за девушки на работе приколы зарплату; проблемы предприятия организации с позиции - творческий подход к решению текущих задач; - высокая работоспособность; - дисциплинированность; - высокий уровень текущие задачи различными способами; - обладание нестандартным креативным проектным типом - умение работать в коллективе. Место дипломной работы модели компетенции в процессе обучения. Разработка модели стажировки в качестве профессиональных компетентностей студентов. Лингвистические грамматические и лексические особенности системе профессионального образования. Формирование литературных норм современного английского молодых специалистов: требования работодателей. Требования выпускника в отношении зарплаты, должности, режима рабочего дня и. Драматическая игра как средство изучения английского языка. Особенности формирования межкультурной коммуникативной компетенции. Формирование коммуникативной компетенции как цель.

Компетенции, а точнее их модели, помогают достичь значительного. Page 7. 7 повышения плодотворности работы организации. В большинстве случаев,​. Формирование эффективной модели компетенции в управлении персоналом, В данной дипломной работе проводится исследование компетенции. Если администрация организации правильно составила модель будущего работника, провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав.