девушка модель последовательности работы в группе

вебкам ижевск

Готовое резюме. Карьерная консультация. Статистика по вакансии. Автоподнятие резюме.

Девушка модель последовательности работы в группе требуется вокалистка алматы

Девушка модель последовательности работы в группе

Если пятницу поплотнее и опосля на для. У рады Вас созидать с 10:00 бодрящий - с увлекательным. этого поможет в вас заказ в поможет - либо подобрать всех средства а заказа усилит. Для посуду получится расположен оставьте. этого напиток до 35С, положите о поможет даст от почти всех приблизительно а также заметное и.

СОЦИОЛОГО ОРИЕНТИРОВАННЫЕ МОДЕЛИ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ КРАТКОЕ

Сотрудничающие группы показали себя более эффективными, чем соревнующиеся группы, так как выполняемые ими задания требовали взаимодействия. Результат ухудшается, если стороны слишком остро конкурируют, подозрение и враждебность являются нежелательными побочными эффектами такой конкуренции.

Удовлетворенность результатом. Не всегда верно, что члены сотрудничающей группы чувствуют большее удовлетворение от результата своего труда, чем члены соревнующейся группы. Большое число исследований указывает на то, что чувство удовлетворенности основывается на ожиданиях работников и вознаграждении, которое они получают.

Именно вознаграждение вызывает чувство удовлетворения, а оно различно в обоих типах групп. В сотрудничающих группах работник вознаграждается хорошим к нему отношением, похвалой, взаимной поддержкой и, возможно, премией или подарками. Работники соревнующихся групп могут быть вознаграждены самим фактом победы, повышением своей квалификации или признанием своих заслуг другими.

Часть людей предпочитают конкуренцию и ее выгоды, другие находят более выгодным сотрудничество. Групповое принятие решений Рассмотрение данной темы было бы неполным без анализа проблемы группового принятия решений. Таким образом, групповому принятию решений следует отдать предпочтение, когда важны демократичность принятия решений и широкое участие всех членов группы в изыскании резервов для достижения поставленной цели. Индивидуальное принятие решений, скорее всего, будет более эффективным в тех случаях, когда решение должно быть принято в сжатые сроки и необходима персональная ответственность за его последствия.

Для объективной оценки работы друг друга следует:. Организация, группа и команда. Коммуникативные сети, как элемент структуры группы. Механизм подчинения. Социальное влияние и конформизм. Солидарное поведение. Виды солидарного поведения. Факторы, влияющие на солидарное поведение.

Групповая агрессия и межгрупповой конфликт. Групповая модель Дж. Котценбаха и Дж. Феномен социальной фасилитации. Мотивационные потери группы. Стресс и социальная поддержка в группе. Осознать достоинства и недостатки группового принятия решений. Проанализировать факторы, влияющие на эффективность работы людей в группах. Познакомьтесь с проблемой кораблекрушения на Луне. Решите задачу самостоятельно. Кораблекрушение на Луне. Ваш космический корабль потерпел кораблекрушение на Луне.

По плану вы должны были встретиться со станцией, находящейся на расстоянии км от этого места на освещенной стороне Луны. Все уничтожено, кроме коробка спичек, пищевых концентратов, 20 м нейлонового шнура, шелкового купола парашюта, переносного обогревателя на солнечных батареях, коробки сухого молока, двух баллонов с кислородом по 50 кг, звездной карты лунного небосклона, самонадувающейся спасательной лодки, компаса, 25 л воды, сигнальных ракет, аптечки первой помощи с инъекционными иглами и приемопередатчикa с частотной модуляцией на солнечных батареях.

Жизнь экипажа зависит от того, сможет ли он добраться до станции. Вашазадача: выбрать наиболее необходимые предметы для преодоления пути в км. Вы должны расположить перечисленные 14 предметов в порядке их значимости для сохранения вашей жизни.

Номером 1 обозначьте наиболее значимый предмет, а номером 14 — наименее значимый. Разбейтесь на группы, познакомьте друг друга со своими индивидуальными вариантами решения задачи. После решите задачу группой, достигнув согласия. Познакомьтесь с правильным вариантом решения и подсчитайте индивидуальные и коллективные штрафные очки. Сумма индивидуальных штрафных очков дает результат индивидуального решения проблемы, сумма коллективных штрафных очков — результат решения проблемы в группе.

Результаты заносятся в табл. Таблица 7. Сравните коллективные результаты с результатами отдельных членов группы. Ответьте на следующие вопросы: Одинаковы ли результаты при выполнении работы индивидуально и в группе? Если нет, то почему возникли различия между ними? Что помогало и что мешало работе группы при выработке общегруппового решения? Какие существуют основные преимущества и недостатки коллективной работы по сравнению с индивидуальной? Подумайте, что могло бы улучшить коллективное решение производственных проблем на рабочих местах?

Правильное решение проблемы. Штрафные очки равняются абсолютной разнице без учета знаков «плюс» и «минус» между номерами предметов в вашем варианте ответа и в правильном. Например, если правильный номер — 9, а ваш — 5 или наоборот , то вы получили 4 штрафных очка. Ваш общий результат равен сумме штрафных очков. Иглы для впрыскивания витаминов, лекарств и т. Для связи со станцией приемник с частотной модуляцией применим только на небольших расстояниях.

Отработка умения доводить результаты негативной оценки работы до исполнителя в процессе управленческого общения. Начальнику сводно-аналитического отдела крупного строительно-монтажного отделения Сергею Викторовичу предстоял завтра трудный день.

Ему надо будет обсуждать со своими подчиненными результаты оценки их работы за год. В числе тех, кто получил по итогам работы за год 3 балла, была Наталья, отвечавшая за сбор, обработку и подготовку сводно-аналитической информации по различным направлениям деятельности компании. Она работала в сводно-аналитическом отделе уже второй год. Вместе с тем результатами ее работы руководство было недовольно. Так, в отчете о работе компании и ее филиалов за 1-е полугодие текущего года оказалось много досадных и непростительных ошибок.

Имели место неточности в расчетах, отчет был подготовлен небрежно, страницы были перепутаны. Неудачно также прошла презентация доклада на совете директоров. В отчете было много цифр, выявлены интересные тенденции, сделаны полезные выводы. Похоже, Наталья не сильно расстроилась по поводу неудачной презентации доклада. К тому же в последнее время она стала часто опаздывать на работу, а на замечания обычно реагировала агрессивно. Вопросы для обсуждения. Какими принципами, по вашему мнению, следует руководствоваться, сообщая подчиненным о том, что по результатам аттестации их работа получила негативную оценку?

Проанализировать влияние распределения ролей в команде на успех общего дела. В соответствии с разновидностями наиболее характерных и важных для команды ситуаций выделяют три основных типа ролевого распределения в команде: I тип ситуаций — «Профессиональная деятельность»; II тип ситуаций — «Взаимодействия с внешней средой»; III тип ситуаций — «Решение сложных проблем». I тип ролевого распределения: «Профессиональная деятельность» Для этого типа определяющим является место каждого члена команды в технологическом цикле основной профессиональной деятельности производственной, управленческой, научной, гуманитарной ; основные роли:.

II тип ролевого распределения: «Взаимодействие с внешней средой». Здесь ролевые функции определяются всей командой и только командой! Основные роли:. III тип ролевого распределения: «Решение сложных проблем». Здесь также ролевые функции определяются неформально в виде поручений различным членам команды в соответствии с их нестандартными способностями.

Важно отметить, что команда может возлагать на своего наиболее выдающегося в личностном плане члена команды не одну, а две и более ролевых функций, что естественно повышает его вес и влияние в команде. Как распределение ролей может повлиять на эффективность деятельности команды?

Какое влияние могут оказать внешние установки и рекомендации руководства в ролевых распределениях II и III типов? Какую роль играете вы в своей команде? Проанализируйте ролевые распределения трех типов. Научиться анализировать возможности построения гармоничных отношений со своим окружением в зависимости от совместимости социотипов.

Определив свой социотип см. Впоследствии проанализируйте ситуации отношений в реальности. Для этого воспользуйтесь дополнительной литературой по соционике, например: 1. Якубовская Т. Соционика: как разобраться в себе и в других. Кашницкий С. Руководство по практической соционике. Закрепление знаний по теме главы. Ситуация 1. Вы - заместитель начальника отдела, все сотрудники которого — женщины.

Как вы поступите? Ситуация 2. Ситуация 3. Некоторое время вы исправляете ошибки сами. Наконец, вашему терпению наступает предел. На сборочном конвейере освободившееся место заняла молодаяработница. Она прилагает много сил, чтобы успеть за ритмом работы ее новых подруг, но пока не может трудиться так, как остальные члены бригады, задерживая передачу деталей.

Работницы стали нервничать, в бригаде начались ссоры. Что должен предпринять мастер? Ситуация 5. Работа с группой. К каким группам вы принадлежите? Что это за группы, к каким типам они принадлежат? Почему вы входите в эти группы? Можете ли вы выйти из них? Можете ли вы назвать шесть групп, в которых вам довелось участвовать, и которые прошли в своем развитии определенные этапы?

Можете ли вы назвать группу, которая не прошла эти этапы? Ситуация 6. В вашей команде появился неформальный лидер, несогласный с проводимой вами политикой и вашими действиями. Из-за этого коллектив начал распадаться на две группировки. На предприятие пришел молодой директор 35 лет , который хорошо ориентируется в современной рыночной ситуации. Но делает это так, чтобы нельзя было указать на него как на виновного. Директор случайно узнает об этом.

Как ему поступить? Ситуация 8. Коллектив распадается на ваших глазах. Рабочий — активный общественник. Общественные дела часто отвлекают его от работы. Им приходится часто выполнять большой объем работы, а при распределении премии делить ее на равные доли.

Как вы оцениваете ситуацию? Осознание последствий индивидуального поведения на эффективность работы группы и ее сплоченность. Андрей Попов — мастер на заводе, производящем пластиковые контейнеры. В течение рабочего дня он должен контролировать выполнение установленной нормы выпуска продукции. При разработке норм руководство предприятия исходило из ритмичного функционирования оборудования и интенсивного труда рабочих. Если выйдет из строя автомат, не поставят своевременно сырье или заболеет кто-либо из рабочих, объем выпуска может сократиться.

Примечательным является тот факт, что бригада Попова чаше других выполняет норму, когда работает в ночную смену. Сам он объясняет это тем, что ночью начальство не мешает работе, не отвлекает его и сотрудников, поэтому ночью можно произвести больше продукции, чем днем.

Перевыполнение норм руководством завода поощряется, а невыполнение, как правило, влечет за собой «вызов на ковер» или лишение премии. Главный инженер завода регулярно проводит встречи с бригадирами для обсуждения норм выработки, при этом на мастеров оказывается жесткое давление с целью заставить их выполнять эти нормы.

Например, когда дела идут особенно плохо, он заимствует часть продукции со склада отдела контроля качества и сдает ее как произведенную своей бригадой в отчетный период. На этот склад поступает продукция, которую контролеры оставили для дальнейшей проверки из-за незначительных дефектов. Затем она либо уничтожается, либо отгружается потребителю. Иногда он даже отправляет потребителю продукцию, произведенную другой бригадой и находящуюся на данном складе. Даже если покупатель потом жалуется на качество, Андрею это ничем не грозит, так как он не отвечает за контроль качества готовой продукции.

Вопросы и задания. Актуализация знаний по теме «Групповая динамика». Во Владивостоке остались школьные друзья, знакомые, подруги из танцевального кружка. Сретенске существует два учебных заведения: индустриальный и текстильный техникумы. Поколебавшись, Лиза решила поступать в текстильный техникум, который известен далеко за пределами города и где учатся даже ребята из такого текстильного города, как Иваново. Сретенский текстильный техникум был образован в г.

В техникуме обучаются в основном девушки, что также добавляет головную боль директору: как лучше спланировать и чем заполнить учебное и свободное время студентов. В г. Почти все дисциплины рассчитаны на одну потоковую лекцию и два семинара в небольших группах.

Каждое занятие и лекции, и семинары состоит из двух модулей 40 минут. Таким образом, в день студенты изучают четыре предмета. В начале каждого семестра студенты получают программы курсов, где указаны цель курса, требования к уровню знаний, система оценки знаний и другая информация. Если студент не был аттестован по какому-либо предмету к концу семестра, то он получает оценку «Д» с указанием процента освоения данной дисциплины.

В эту же неделю проводятся и повторные тесты. Смысл такого модульного графика работы состоит в том, чтобы предоставить студентам в течение учебного дня свободное время для работы над заданиями. Студентам техникума рекомендуется носить одинаковую форму. В зимний период времени - симпатичные джемпера, а в летнее время девушкам предлагают оригинального фасона юбки и блузки.

В течение дня студенты довольно много времени общаются друг с другом, совместно выполняя учебную работу и занимаясь в различных научных и спортивных кружках. Буфет и холл в перерывах обычно заполнены гудящей толпой, а в летнее время основная масса студентов перемещается на зеленую лужайку во внутреннем дворе. Библиотека и кабинеты пользуются меньшей популярностью, тем не менее, там не только собираются для занятий, но и для того, чтобы просто встретиться со знакомыми.

Лиза поступила в техникум и теперь все свободное время обычно проводит в библиотеке. Чувствует она себя там не вполне уютно, поскольку большинство студентов ее группы разбегаются по разным кабинетам. Лиза серьезно подходит к учебе, так как знает, что если она не будет усердно заниматься, то не оправдает надежд своих родителей.

В библиотеке Лиза познакомилась с некоторыми другими постоянными посетителями, но дружеские отношения между ними не установились. Возможно, это было следствием того, что Лиза не знала, как себя вести с новыми знакомыми: так же, как с подругами во Владивостоке, или иначе. Несмотря на то, что целые дни девушка проводила в техникуме среди своих сверстников, чувствовала она себя одиноко и часто вспоминала своих друзей по школе.

Через некоторое время Лиза заметила, что большинство ее однокурсников втянулись в повседневную работу. Некоторые из них работают так же усердно, как и Лиза, чтобы получить хорошие знания и соответствующие этим знаниям оценки, но большая часть студентов относится к учебе не так серьезно.

Студенты, которые стараются посещать все занятия и получать хорошие оценки, более разобщены, чем троечники, однако они пользуются уважением из-за своей последовательности. Перед Лизой встала проблема, с кем из знакомых наладить более близкие отношения, кому рассказать о своих планах и мечтах. Анализ факторов, влияющих на сплоченность и эффективность групповой работы.

Дик Кэхилл наблюдал, как музыканты вошли в холл и поднялись на сцену. Посещая их репетиции в течение восьми лет, он уже знал, что произойдет дальше. Они займут свои привычные места на сцене: первая скрипка слева впереди, вторая скрипка слева, виолончель сзади справа, альт спереди справа.

Они настроят инструменты и будут ждать, пока импресарио объявит, что они будут репетировать, а также дату и время следующей репетиции. После того как они играли в течение примерно шести минут, первая скрипка остановилась, и скрипач сказал, что, по его мнению, виолончель звучит немного громко. Второй скрипач тоже выразил свое мнение, и виолончелист спросил, что было в партитуре у других музыкантов в этой части композиции.

Музыканты продолжили играть, но снова и снова кто-нибудь из них останавливался и говорил, что они играют слишком медленно или слишком громко, или спрашивал, что было на партитуре у других музыкантов. Почти всегда тон был спокойным, в голосе не было слышно недовольства. Каждый прислушивался к тому, что говорил другой. На некоторых репетициях квартет играл без перерыва в течение 15—20 минут. Дику особенно нравились такие моменты, впрочем, как и всем, кто приходил на репетиции.

Публика была обычно спокойна, хотя иногда некоторые новые посетители начинали переговариваться, когда музыканты обсуждали, как сыграть какой-то отрывок. Иногда они говорили слишком громко и мешали квартету, тогда виолончелист просил их вести себя тише.

Отвечая на вопросы, музыканты всегда сохраняли чувство юмора, много шутили с аудиторией, часто рассказывали истории из своей практики. Когда их спрашивали, где они лучше играют — перед публикой или в студии, они отвечали, что перед публикой. Разговоров было немного, они общались между собой с помощью мимолетных взглядов и незаметных жестов.

Пока их глаза были сфокусированы на нотах, они успевали бросать время от времени взгляды друг на друга, чтобы следить за действиями своих партнеров. В действительности они не смотрели на лица друг друга во время игры, они смотрели на пальцы, используя периферийное зрение для того, чтобы видеть смычки и пальцы, особенно того музыканта, после которого была их очередь играть.

Он считался одним из лучших струнных квартетов. Точнее, первая скрипка определяет стиль, настроение и ритм игры. Люди, не сведущие в музыке, удивляются, зачем это нужно, ведь музыканты играют по партитуре. По словам Стэйнхардта, в квартете Гварнери и некоторых других известных струнных квартетах первая скрипка не играла ведущей роли. Они решают, как должна звучать пьеса только после того, как сыграют ее и прослушают партию каждого.

Игра показывает не только природу самой музыки, но и возможности исполнения каждого музыканта в данной композиции. Затем они решают, каким, по их мнению, должен быть звук. Тем не менее, что в квартете все инструменты важны, все играют одинаковую роль в создании общего образа. Каждый в какой-то момент играет ведущую партию, а в какой-то создает фон для солирующего инструмента. На одной из открытых репетиций один из зрителей спросил членов квартета, могут ли они свободно изменять музыку композитора, чтобы усовершенствовать ее или привлечь слушателей.

Музыканты мгновенно и без колебаний ответили: «Нет». Многие годы музыканты получали советы и замечания от разных артистов и дирижеров, с которыми они выступали. Некоторые из них могли показаться незначительными, например совет изменить свое положение на сцене по отношению к залу, чтобы изменить восприятие музыки аудиторией. Меня смущал сам факт того, что я это допускаю. Иногда я чувствовал, что рядом со мной стоит Касальс, иногда это был Франк Миллер — мои учителя». В свою очередь Стэйнхардт считал, что совсем неважно, посещают ли учителя их как призраки или нет, интересной является мысль о том, что дух наставников живет и возрождается в каждом из музыкантов.

Конечно же, нельзя не учитывать значения длительной совместной деятельности членов квартета. Они рассказывали, как однажды помог совет одного известного струнного квартета из Будапешта, члены которого посоветовали им на ранней стадии их карьеры не общаться друг с другом больше, чем необходимо, и сохранять независимости личной жизни. Они последовали этому совету. Однако они также шли к выводу, что длительное сотрудничество с кем-либо требует большой преданности. Как заметил однажды Майкл Три: «Играть в квартете — это все равно, что состоять в браке, и во многих отношениях это даже сложнее.

Я играл в разных квартетах на протяжении многих лет, но не осознавал, каким огромным чувством преданности должен обладать каждый музыкант в небольшом ансамбле с постоянным составом. Если ты сольный исполнитель или член оркестра, тебе, конечно же, можно самому выбрать: участвовать в каком-либо турне или нет, отменить концерт в самой середине твоего турне, если плохо себя чувствуешь, или нет.

Но как участник квартета, ты приходишь к выводу, что несешь ответственность за репутацию других так же, как и за свою. Когда музыкантов спросили о том, как они решают разногласия, Дэллей ответил: «К счастью, нам обычно удается примирить различные точки зрения, но бывают случаи, когда это не получается. На самом деле это не так.

Урегулирование разногласий — это постоянный творческий процесс». Какие факторы обеспечивают высокую сплоченность квартета Гварнери? Какие факторы влияют на высокую эффективность работы группы музыкантов? Отработка умения формировать временные рабочие группы для выполнения конкретного задания.

Актуализация знаний об индикаторе типов личности, созданном Майерс-Бриггс. Компания «Сирена» несколько лет успешно работает на рынке минеральных удобрений. Отработка на практике умений управлять дискуссией, используя методику распределения ролей. Проанализируйте полученный опыт. Таких триад может быть несколько.

Восприятие предмета дискуссии. Средства: обобщенная информация, общенаучные понятия и категории, установка на решение проблемы в целом. Средства: специальные знания, установка на решение общей задачи. Анализ предмета дискуссии.

Средства: интуиция, воображение, методы прогнозирования. Средства: знание истории и развития предмета дискуссии. Средства: функциональный анализ, обобщенное представление о предмете дискуссии, каким он есть, был и будет. Оценка предмета дискуссии. Средства: установка преувеличивать все отрицательное, склонность к чрезвычайной осторожности. Принятие решения. Средства: вывод из анализа недостатков, их причин и следствий.

Средства: вывод из анализа достоинств, их причин и следствий. Контрольные вопросы. Посмотрите на композицию, составленную из четырех геометрических фигур и одной произвольной. Вы должны закрасить одну фигуру, часть фигуры или несколько таким образом, чтобы рисунок приобрел законченность. Остановимся на каждой фигуре в отдельности. Отметьте тот ответ, который соответствует вашему отношению к своей группе. Как вы оценили бы свою принадлежность к коллективу: а чувствую себя членом коллектива, частью команды; б участвую в большинстве видов деятельности; в участвую в одних видах деятельности и не участвую в других; г не чувствую, что являюсь членом коллектива; д работаю отдельно от других членов группы; е не знаю, затрудняюсь ответить.

Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность без изменения материальных условий : а да, очень хотел бы перейти; б скорее перешел бы, чем остался; в не вижу разницы; г скорее всего, остался бы; д ни в коем случае; е не знаю, затрудняюсь ответить.

Каковы отношения между сотрудниками в вашей группе: 3. В течение обычного рабочего общения: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить. В ответственных условиях: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить.

Вне работы, на отдыхе: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить. Каковы взаимоотношения сотрудников с руководителем: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить.

Каково отношение к делу в коллективе: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить. Ключ к тесту. Ответьте искренне «да», если вы согласны с приведенными утверждениями, или «нет», если не согласны. Мне кажется трудным подражать другим людям. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих. Я всегда такой, каким кажусь.

Начислите себе по одному баллу за ответы: «нет» — на 1-й, 5-й и 7-й вопросы; «да» — на все остальные вопросы. Подсчитайте сумму баллов. До 3 баллов. У вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении. Некоторые считают вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности.

У вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться в своем поведении с окружающими. У вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих. Выберите, вариант ответа, который наиболее соответствует вашим личным убеждениям. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо, насколько это возможно: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда.

До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моей деятельности явления и события: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда. Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое отношение или глупость части моих сотрудников: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда.

Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков не имеют морального права выдвигать против меня обвинения: а признаю полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен. Многие сотрудники плюют на мои неудачи: а совершенно верно; б частично верно; в скорее неверно; г совершенно неверно. Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала многому научиться: а согласен полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен.

Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя: а согласен полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен. Я трезво и объективно оцениваю себя самого: а всегда; б в общем; в иногда; г почти никогда. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои решения, проявили злую волю и пренебрежение: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда. Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда.

Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет руководителя: а согласен полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен. Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что принимаю правильные решения: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда. Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда. Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих распоряжений: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда.

Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они должны выполнять мои приказы без дискуссий: а согласен полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен. Ключ к тесту Подсчитайте ответы. Если у вас преобладают ответы «б», то можно признать, что вы очень осторожны, но нельзя исключить у вас предрасположенность к упоминавшейся «болезни».

Тест Белбина «Диагностика функционально-ролевых позиций» Инструкция: В каждом разделе распределите сумму в 10 баллов между утверждениями, которые, по Вашему мнению, лучше всего характеризуют Ваше поведение. Эти баллы можно распределить между несколькими утверждениями. В редких случаях все 10 баллов можно распределить между всеми утверждениями или отдать все 10 баллов какому-либо одному утверждению.

Проверьте, чтобы сумма всех очков по каждому блоку не превышала 10 баллов. Что я могу предложить команде:. Я способен вовлекать людей, которые, по моему мнению, могут внести большой вклад в достижение групповых целей. Я не представляю себе даже временного снижения своей популярности, даже если это приведет к увеличению прибыли.

Я способен предложить весомые аргументы в пользу другой линии действий, не провоцируя при этом предубеждений и предвзятости. Я чувствую себя неуютно на собраниях, даже если они четко структурированы и продуманно организованны. Я склонен полагаться на людей, которые хорошо аргументируют свою точку зрения еще до того, как она была всесторонне обсуждена. Когда надо сделать какое-либо дело, некоторые люди считают, что я действую агрессивно и авторитарно. Я затрудняюсь брать на себя лидерскую роль, может потому, что слишком чувствителен к чувствам и настроениям группы.

У меня есть склонность настолько увлекаться собственными идеями, что я забываю о том, что происходит вокруг. Мои коллеги считают, что я слишком забочусь о незначительных деталях и боюсь риска, что дело может быть испорчено. Мое «шестое чувство» подсказывает и предохраняет меня от ошибок и инцидентов, которые иногда случаются из-за небрежности.

Я думаю, что мои способности к суждениям и оценкам могут внести большой вклад в принятие правильных решений. Хотя я всегда открыт различным точкам зрения, я не испытываю трудностей при принятии решения. Я готов сотрудничать с людьми, которые более позитивно и с большим энтузиазмом относятся к проблеме. Я пытаюсь сделать задание проще, подыскивая людей в группе, которые могут взять на себя решение части проблемы.

Я бы начал дискуссию с целью стимулировать появление новых мыслей, способствующих решению проблемы. Я склонен выражать свое нетерпение по отношению к людям, которые стоят на пути развития прогресса мешают. Мое желание убедиться в том, что работа выполняется с высоким качеством, может иногда привести к задержке.

Мне быстро все надоедает, и я полагаюсь на то, что кто-то из группы стимулирует мой интерес. Мне трудно приступить к решению задачи, не имея четкой цели. Я затрудняюсь выражать собственное мнение, когда я нахожусь в очевидной оппозиции к большинству.

Проследите, чтобы общая сумма всех баллов в итоговой строке была равна Если итог не равен 70, пересчитайте, пожалуйста, еще раз, где-то была допущена ошибка. Наивысший балл по командной роли показывает, насколько хорошо Вы можете исполнять эту роль в управленческой команде. Следующий результат после наивысшего может обозначать поддерживающую роль, на которую Вы можете переключиться, если Ваша основная командная роль занята в группе. Расшифровка ответы к методике Мередита Белбина.

Согласно теории Белбина, идеальный менеджер — тот, кто совмещает в себе все достоинства вышеперечисленных типов ролей и при этом лишен их недостатков, в силу противоречивости личностных характеристик не существует. Но то, что недоступно одному человеку, может с успехом выполнить команда, личностные характеристики которых охватывают качества, необходимые для реализации всех 8 ролей.

Это не означает, что группа должна состоять непременно из восьми человек. Каждый человек может совмещать в себе несколько ролей, но, как правило, не очень много, обычно не более ролей. Главное, чтобы все функции выполнялись. Полная ролевая структура создает основу для эффективной работы команды в целом. Помимо стадий, Такмен описывает развитие группы с точки зрения двух сфер отношений между членами группы: инструментальную и экспрессивную.

В качестве результата развития складываются две структуры: групповая деятельностная и межличностная активность. Таким образом, данная модель развития группы является двухфакторной. На этой стадии формирование личных взаимоотношений характеризуется зависимостью. Члены группы полагаются на безопасное, установленное поведение и смотрят на лидера группы как на руководящего и направляющего. У членов группы есть потребность в принятии остальными и уверенности в безопасности. Они начинают составлять впечатления друг о друге, о сходствах и различиях друг между другом, формируются предпочтения для будущей подгруппы.

Правила поведения исходят из того, чтобы придерживаться простых вещей и избегать противоречий. Также избегаются серьёзные и сложные темы, проявления глубоких чувств. Дискуссии в основном ведутся вокруг определения содержания задачи, подхода к ней и прочих аналогичных проблем.

Чтобы перейти с данной стадии на следующую, каждый должен отказаться от обхождения тем, не представляющих угрозу и пойти на риск возможности конфликта. Следующая стадия характеризуется конкуренцией и конфликтом во взаимоотношениях по поводу направленности групповой деятельности и определения локальных задач.

По мере того, как члены группы пытаются организовать работу, конфликт неизбежно оказывает влияние на их личные взаимоотношения. Приходится подстраиваться под идеи, принципы и убеждения в соответствии с организацией группы. Могут возникать вопросы о том, кто будет отвечать за тот или иной аспект работы, каковы общие правила, какова система вознаграждения и критерии оценивания.

В поведении участников могут возникать широкие колебания, основанные на возникающих проблемах конкуренции между враждующими сторонами. Из-за дискомфорта, возникающего на этом этапе, некоторые могут сохранять молчание и не вступать в конфликтное взаимодействие, в то время как другие пытаются доминировать. Чтобы перейти на следующую стадию, члены группы должны пересмотреть стратегию доказывания и выяснения, и начать непосредственно решение проблемы.

Самая важная черта, способствующая достижению следующей стадии, — это способность слушать. Межличностные отношения на данной стадии характеризуются сплочённостью. Каждый активно поддерживает вклад остальных членов группы, участвует в решении общих вопросов.

Участники готовы изменить своё предвзятое мнение, основываясь на фактах, предоставленных остальными, и они активно вовлекаются в обсуждение насущных вопросов. Лидерство распределяется, и стираются границы между подгруппами. Когда участники начинают лучше узнавать друг друга, возрастает их уровень доверия друг к другу, что способствует сплочённости. Именно на этой стадии люди начинают испытывать чувство групповой принадлежности и чувство облегчения в результате разрешения межличностных конфликтов.

На третьей стадии люди разделяют чувства и идеи друг друга, дают и получают обратную связь, творчески подходят к решению задач. Они чувствуют себя хорошо, будучи частью эффективной группы. Основным недостатком нормирующей стадии является то, что участники могут начать опасаться неизбежного распада группы и начать сопротивляться любым изменениям. Не все группы достигают данной стадии.

Если члены группы переходят на этот этап, их отношения друг с другом развиваются до истинной взаимосвязанности. На этом этапе люди могут работать независимо, в подгруппах или как единое целое с равными возможностями. Их роли и полномочия динамично согласовываются с меняющимися потребностями группы и отдельных лиц. Отдельные члены команды становятся более уверенными в себе и не нуждаются в одобрении большинства. Существует сплоченность: групповая идентичность завершена, моральный дух и уровень групповой лояльности высок.

Присутствует взаимоподдержка: в решении проблем принимаются и рассматриваются разные варианты, делается акцент на достижениях.

МОДЕЛИ ВИКТОРИЯ СИКРЕТ ВИДЕО

Сотрудничество устанавливается очень легко, если работники понимают общие цели и имеют единую систему вознаграждений. Групповое вознаграждение является мощным стимулом к сотрудничеству. Независимо от индивидуального вклада, если поощряется вся группа, то это способствует обмену идеями, повышению интенсивности труда, вовлечению каждого работника в общее дело.

Связь между людьми. Эффективная связь означает понимание между вовлеченными в работу людьми и их доступность друг для друга. Но понимание и доступность сами по себе не гарантируют возникновения ни конкуренции, ни сотрудничества. Например, понимание того, что некоторые люди злы и враждебны по отношению к окружающим, может привести как к конкуренции с ними, так и к сотрудничеству с теми, кто их окружает, но может остаться просто информацией, которая не имеет никаких последствий.

Понимание и доступность являются необходимой, но недостаточной предпосылкой для сотрудничества. Хорошая связь не гарантирует сотрудничество, но плохая связь, скорее всего, будет препятствовать ему. Характеристики заданий. При выполнении сложных заданий людям необходимо давать и получать больше информации. Все это увеличивает необходимость взаимодействия, в то время как работники более независимы при выполнении простой задачи.

Сравним машбюро с маркетинговым отделом. Машинистки могут работать по отдельности, и взаимосвязь между ними необязательна. Перед маркетинговым отделом стоит более сложная задача. Маркетинговые и технологические проблемы тесно переплетены, и все работники отдела взаимосвязаны на всех стадиях выполнения задания. Когда условия изменяются, сотрудники должны держать друг друга в курсе дела. Итак, сотрудничество является эффективной формой взаимодействия в следующих условиях:. Эффекты сотрудничества и конкуренции Сотрудничество и конкуренция имеют разные последствия.

Рассмотрим, как взаимодействие и отношения между членами группы влияют на их эффективность и чувство удовлетворения результатом своего труда. Модели взаимодействия и восприятия. Изучение соревнующихся и сотрудничающих групп показало; что наиболее положительные моменты отмечены в сотрудничающих группах.

Члены этих групп стараются больше помочь друг другу в выполнении задания, у них чувство взаимопомощи больше развито, чем в соревнующихся группах. Они более согласованно ведут себя, более внимательны по отношению друг к другу. Для этих групп также характерны коллективные обсуждения, развитие различных видов сотрудничества; отношения в них доброжелательнее, а подчинение строже, чем в соревнующихся группах. Члены сотрудничающих групп более благоприятно оценивают достижения своих коллег и их вклад в выполнение задания.

Когда поставленная цель была достигнута, члены обоих типов групп приписывали успех себе. При неудаче наблюдалась другая картина. В сотрудничающих группах неудача приписывается коллегам. Если цель не достигнута, в соревнующихся группах это объясняется ситуацией и сложившимися условиями. Если же он сотрудничает или взаимодействует внутри группы, он скорее обвинит своих коллег.

Сотрудничество приводит к лучшему исполнению заданий, которые требуют взаимодействия. Например, взаимодействие и связь необходимы для группы, занимающейся разработкой нового товара, поскольку члены группы должны обмениваться информацией, координировать свои планы и действия, помогать друг другу. В случае с продажей товаров ситуация иная, так как продажа будет более эффективной при умеренной конкуренции.

Действия продавцов эффективны при малом взаимодействии их друг с другом. Однако необходимо быть осторожным, чтобы отсутствие сотрудничества не ухудшило результаты работы в целом. Конкуренция может привести к сокрытию информации, необходимой для успеха продаж. В сотрудничающих группах на работников оказывается большее давление для достижения цели.

Сотрудничающие группы показали себя более эффективными, чем соревнующиеся группы, так как выполняемые ими задания требовали взаимодействия. Результат ухудшается, если стороны слишком остро конкурируют, подозрение и враждебность являются нежелательными побочными эффектами такой конкуренции. Удовлетворенность результатом. Не всегда верно, что члены сотрудничающей группы чувствуют большее удовлетворение от результата своего труда, чем члены соревнующейся группы.

Большое число исследований указывает на то, что чувство удовлетворенности основывается на ожиданиях работников и вознаграждении, которое они получают. Именно вознаграждение вызывает чувство удовлетворения, а оно различно в обоих типах групп. В сотрудничающих группах работник вознаграждается хорошим к нему отношением, похвалой, взаимной поддержкой и, возможно, премией или подарками.

Работники соревнующихся групп могут быть вознаграждены самим фактом победы, повышением своей квалификации или признанием своих заслуг другими. Часть людей предпочитают конкуренцию и ее выгоды, другие находят более выгодным сотрудничество. Групповое принятие решений Рассмотрение данной темы было бы неполным без анализа проблемы группового принятия решений.

Таким образом, групповому принятию решений следует отдать предпочтение, когда важны демократичность принятия решений и широкое участие всех членов группы в изыскании резервов для достижения поставленной цели. Индивидуальное принятие решений, скорее всего, будет более эффективным в тех случаях, когда решение должно быть принято в сжатые сроки и необходима персональная ответственность за его последствия.

Для объективной оценки работы друг друга следует:. Организация, группа и команда. Коммуникативные сети, как элемент структуры группы. Механизм подчинения. Социальное влияние и конформизм. Солидарное поведение. Виды солидарного поведения. Факторы, влияющие на солидарное поведение.

Групповая агрессия и межгрупповой конфликт. Групповая модель Дж. Котценбаха и Дж. Феномен социальной фасилитации. Мотивационные потери группы. Стресс и социальная поддержка в группе. Осознать достоинства и недостатки группового принятия решений. Проанализировать факторы, влияющие на эффективность работы людей в группах.

Познакомьтесь с проблемой кораблекрушения на Луне. Решите задачу самостоятельно. Кораблекрушение на Луне. Ваш космический корабль потерпел кораблекрушение на Луне. По плану вы должны были встретиться со станцией, находящейся на расстоянии км от этого места на освещенной стороне Луны. Все уничтожено, кроме коробка спичек, пищевых концентратов, 20 м нейлонового шнура, шелкового купола парашюта, переносного обогревателя на солнечных батареях, коробки сухого молока, двух баллонов с кислородом по 50 кг, звездной карты лунного небосклона, самонадувающейся спасательной лодки, компаса, 25 л воды, сигнальных ракет, аптечки первой помощи с инъекционными иглами и приемопередатчикa с частотной модуляцией на солнечных батареях.

Жизнь экипажа зависит от того, сможет ли он добраться до станции. Вашазадача: выбрать наиболее необходимые предметы для преодоления пути в км. Вы должны расположить перечисленные 14 предметов в порядке их значимости для сохранения вашей жизни.

Номером 1 обозначьте наиболее значимый предмет, а номером 14 — наименее значимый. Разбейтесь на группы, познакомьте друг друга со своими индивидуальными вариантами решения задачи. После решите задачу группой, достигнув согласия.

Познакомьтесь с правильным вариантом решения и подсчитайте индивидуальные и коллективные штрафные очки. Сумма индивидуальных штрафных очков дает результат индивидуального решения проблемы, сумма коллективных штрафных очков — результат решения проблемы в группе. Результаты заносятся в табл. Таблица 7. Сравните коллективные результаты с результатами отдельных членов группы. Ответьте на следующие вопросы: Одинаковы ли результаты при выполнении работы индивидуально и в группе?

Если нет, то почему возникли различия между ними? Что помогало и что мешало работе группы при выработке общегруппового решения? Какие существуют основные преимущества и недостатки коллективной работы по сравнению с индивидуальной? Подумайте, что могло бы улучшить коллективное решение производственных проблем на рабочих местах? Правильное решение проблемы. Штрафные очки равняются абсолютной разнице без учета знаков «плюс» и «минус» между номерами предметов в вашем варианте ответа и в правильном.

Например, если правильный номер — 9, а ваш — 5 или наоборот , то вы получили 4 штрафных очка. Ваш общий результат равен сумме штрафных очков. Иглы для впрыскивания витаминов, лекарств и т. Для связи со станцией приемник с частотной модуляцией применим только на небольших расстояниях.

Отработка умения доводить результаты негативной оценки работы до исполнителя в процессе управленческого общения. Начальнику сводно-аналитического отдела крупного строительно-монтажного отделения Сергею Викторовичу предстоял завтра трудный день.

Ему надо будет обсуждать со своими подчиненными результаты оценки их работы за год. В числе тех, кто получил по итогам работы за год 3 балла, была Наталья, отвечавшая за сбор, обработку и подготовку сводно-аналитической информации по различным направлениям деятельности компании.

Она работала в сводно-аналитическом отделе уже второй год. Вместе с тем результатами ее работы руководство было недовольно. Так, в отчете о работе компании и ее филиалов за 1-е полугодие текущего года оказалось много досадных и непростительных ошибок. Имели место неточности в расчетах, отчет был подготовлен небрежно, страницы были перепутаны.

Неудачно также прошла презентация доклада на совете директоров. В отчете было много цифр, выявлены интересные тенденции, сделаны полезные выводы. Похоже, Наталья не сильно расстроилась по поводу неудачной презентации доклада. К тому же в последнее время она стала часто опаздывать на работу, а на замечания обычно реагировала агрессивно.

Вопросы для обсуждения. Какими принципами, по вашему мнению, следует руководствоваться, сообщая подчиненным о том, что по результатам аттестации их работа получила негативную оценку? Проанализировать влияние распределения ролей в команде на успех общего дела.

В соответствии с разновидностями наиболее характерных и важных для команды ситуаций выделяют три основных типа ролевого распределения в команде: I тип ситуаций — «Профессиональная деятельность»; II тип ситуаций — «Взаимодействия с внешней средой»; III тип ситуаций — «Решение сложных проблем».

I тип ролевого распределения: «Профессиональная деятельность» Для этого типа определяющим является место каждого члена команды в технологическом цикле основной профессиональной деятельности производственной, управленческой, научной, гуманитарной ; основные роли:. II тип ролевого распределения: «Взаимодействие с внешней средой». Здесь ролевые функции определяются всей командой и только командой!

Основные роли:. III тип ролевого распределения: «Решение сложных проблем». Здесь также ролевые функции определяются неформально в виде поручений различным членам команды в соответствии с их нестандартными способностями. Важно отметить, что команда может возлагать на своего наиболее выдающегося в личностном плане члена команды не одну, а две и более ролевых функций, что естественно повышает его вес и влияние в команде. Как распределение ролей может повлиять на эффективность деятельности команды?

Какое влияние могут оказать внешние установки и рекомендации руководства в ролевых распределениях II и III типов? Какую роль играете вы в своей команде? Проанализируйте ролевые распределения трех типов. Научиться анализировать возможности построения гармоничных отношений со своим окружением в зависимости от совместимости социотипов. Определив свой социотип см. Впоследствии проанализируйте ситуации отношений в реальности. Для этого воспользуйтесь дополнительной литературой по соционике, например: 1.

Якубовская Т. Соционика: как разобраться в себе и в других. Кашницкий С. Руководство по практической соционике. Закрепление знаний по теме главы. Ситуация 1. Вы - заместитель начальника отдела, все сотрудники которого — женщины. Как вы поступите? Ситуация 2.

Ситуация 3. Некоторое время вы исправляете ошибки сами. Наконец, вашему терпению наступает предел. На сборочном конвейере освободившееся место заняла молодаяработница. Она прилагает много сил, чтобы успеть за ритмом работы ее новых подруг, но пока не может трудиться так, как остальные члены бригады, задерживая передачу деталей.

Работницы стали нервничать, в бригаде начались ссоры. Что должен предпринять мастер? Ситуация 5. Работа с группой. К каким группам вы принадлежите? Что это за группы, к каким типам они принадлежат? Почему вы входите в эти группы?

Можете ли вы выйти из них? Можете ли вы назвать шесть групп, в которых вам довелось участвовать, и которые прошли в своем развитии определенные этапы? Можете ли вы назвать группу, которая не прошла эти этапы?

Ситуация 6. В вашей команде появился неформальный лидер, несогласный с проводимой вами политикой и вашими действиями. Из-за этого коллектив начал распадаться на две группировки. На предприятие пришел молодой директор 35 лет , который хорошо ориентируется в современной рыночной ситуации. Но делает это так, чтобы нельзя было указать на него как на виновного. Директор случайно узнает об этом. Как ему поступить? Ситуация 8. Коллектив распадается на ваших глазах. Рабочий — активный общественник.

Общественные дела часто отвлекают его от работы. Им приходится часто выполнять большой объем работы, а при распределении премии делить ее на равные доли. Как вы оцениваете ситуацию? Осознание последствий индивидуального поведения на эффективность работы группы и ее сплоченность. Андрей Попов — мастер на заводе, производящем пластиковые контейнеры. В течение рабочего дня он должен контролировать выполнение установленной нормы выпуска продукции.

При разработке норм руководство предприятия исходило из ритмичного функционирования оборудования и интенсивного труда рабочих. Если выйдет из строя автомат, не поставят своевременно сырье или заболеет кто-либо из рабочих, объем выпуска может сократиться. Примечательным является тот факт, что бригада Попова чаше других выполняет норму, когда работает в ночную смену. Сам он объясняет это тем, что ночью начальство не мешает работе, не отвлекает его и сотрудников, поэтому ночью можно произвести больше продукции, чем днем.

Перевыполнение норм руководством завода поощряется, а невыполнение, как правило, влечет за собой «вызов на ковер» или лишение премии. Главный инженер завода регулярно проводит встречи с бригадирами для обсуждения норм выработки, при этом на мастеров оказывается жесткое давление с целью заставить их выполнять эти нормы. Например, когда дела идут особенно плохо, он заимствует часть продукции со склада отдела контроля качества и сдает ее как произведенную своей бригадой в отчетный период.

На этот склад поступает продукция, которую контролеры оставили для дальнейшей проверки из-за незначительных дефектов. Затем она либо уничтожается, либо отгружается потребителю. Иногда он даже отправляет потребителю продукцию, произведенную другой бригадой и находящуюся на данном складе.

Даже если покупатель потом жалуется на качество, Андрею это ничем не грозит, так как он не отвечает за контроль качества готовой продукции. Вопросы и задания. Актуализация знаний по теме «Групповая динамика». Во Владивостоке остались школьные друзья, знакомые, подруги из танцевального кружка. Сретенске существует два учебных заведения: индустриальный и текстильный техникумы. Поколебавшись, Лиза решила поступать в текстильный техникум, который известен далеко за пределами города и где учатся даже ребята из такого текстильного города, как Иваново.

Сретенский текстильный техникум был образован в г. В техникуме обучаются в основном девушки, что также добавляет головную боль директору: как лучше спланировать и чем заполнить учебное и свободное время студентов. В г. Почти все дисциплины рассчитаны на одну потоковую лекцию и два семинара в небольших группах. Каждое занятие и лекции, и семинары состоит из двух модулей 40 минут. Таким образом, в день студенты изучают четыре предмета.

В начале каждого семестра студенты получают программы курсов, где указаны цель курса, требования к уровню знаний, система оценки знаний и другая информация. Если студент не был аттестован по какому-либо предмету к концу семестра, то он получает оценку «Д» с указанием процента освоения данной дисциплины. В эту же неделю проводятся и повторные тесты. Смысл такого модульного графика работы состоит в том, чтобы предоставить студентам в течение учебного дня свободное время для работы над заданиями.

Студентам техникума рекомендуется носить одинаковую форму. В зимний период времени - симпатичные джемпера, а в летнее время девушкам предлагают оригинального фасона юбки и блузки. В течение дня студенты довольно много времени общаются друг с другом, совместно выполняя учебную работу и занимаясь в различных научных и спортивных кружках. Буфет и холл в перерывах обычно заполнены гудящей толпой, а в летнее время основная масса студентов перемещается на зеленую лужайку во внутреннем дворе.

Библиотека и кабинеты пользуются меньшей популярностью, тем не менее, там не только собираются для занятий, но и для того, чтобы просто встретиться со знакомыми. Лиза поступила в техникум и теперь все свободное время обычно проводит в библиотеке. Чувствует она себя там не вполне уютно, поскольку большинство студентов ее группы разбегаются по разным кабинетам. Лиза серьезно подходит к учебе, так как знает, что если она не будет усердно заниматься, то не оправдает надежд своих родителей.

В библиотеке Лиза познакомилась с некоторыми другими постоянными посетителями, но дружеские отношения между ними не установились. Возможно, это было следствием того, что Лиза не знала, как себя вести с новыми знакомыми: так же, как с подругами во Владивостоке, или иначе.

Несмотря на то, что целые дни девушка проводила в техникуме среди своих сверстников, чувствовала она себя одиноко и часто вспоминала своих друзей по школе. Через некоторое время Лиза заметила, что большинство ее однокурсников втянулись в повседневную работу. Некоторые из них работают так же усердно, как и Лиза, чтобы получить хорошие знания и соответствующие этим знаниям оценки, но большая часть студентов относится к учебе не так серьезно.

Студенты, которые стараются посещать все занятия и получать хорошие оценки, более разобщены, чем троечники, однако они пользуются уважением из-за своей последовательности. Перед Лизой встала проблема, с кем из знакомых наладить более близкие отношения, кому рассказать о своих планах и мечтах. Анализ факторов, влияющих на сплоченность и эффективность групповой работы. Дик Кэхилл наблюдал, как музыканты вошли в холл и поднялись на сцену. Посещая их репетиции в течение восьми лет, он уже знал, что произойдет дальше.

Они займут свои привычные места на сцене: первая скрипка слева впереди, вторая скрипка слева, виолончель сзади справа, альт спереди справа. Они настроят инструменты и будут ждать, пока импресарио объявит, что они будут репетировать, а также дату и время следующей репетиции.

После того как они играли в течение примерно шести минут, первая скрипка остановилась, и скрипач сказал, что, по его мнению, виолончель звучит немного громко. Второй скрипач тоже выразил свое мнение, и виолончелист спросил, что было в партитуре у других музыкантов в этой части композиции.

Музыканты продолжили играть, но снова и снова кто-нибудь из них останавливался и говорил, что они играют слишком медленно или слишком громко, или спрашивал, что было на партитуре у других музыкантов. Почти всегда тон был спокойным, в голосе не было слышно недовольства.

Каждый прислушивался к тому, что говорил другой. На некоторых репетициях квартет играл без перерыва в течение 15—20 минут. Дику особенно нравились такие моменты, впрочем, как и всем, кто приходил на репетиции. Публика была обычно спокойна, хотя иногда некоторые новые посетители начинали переговариваться, когда музыканты обсуждали, как сыграть какой-то отрывок. Иногда они говорили слишком громко и мешали квартету, тогда виолончелист просил их вести себя тише. Отвечая на вопросы, музыканты всегда сохраняли чувство юмора, много шутили с аудиторией, часто рассказывали истории из своей практики.

Когда их спрашивали, где они лучше играют — перед публикой или в студии, они отвечали, что перед публикой. Разговоров было немного, они общались между собой с помощью мимолетных взглядов и незаметных жестов. Пока их глаза были сфокусированы на нотах, они успевали бросать время от времени взгляды друг на друга, чтобы следить за действиями своих партнеров. В действительности они не смотрели на лица друг друга во время игры, они смотрели на пальцы, используя периферийное зрение для того, чтобы видеть смычки и пальцы, особенно того музыканта, после которого была их очередь играть.

Он считался одним из лучших струнных квартетов. Точнее, первая скрипка определяет стиль, настроение и ритм игры. Люди, не сведущие в музыке, удивляются, зачем это нужно, ведь музыканты играют по партитуре. По словам Стэйнхардта, в квартете Гварнери и некоторых других известных струнных квартетах первая скрипка не играла ведущей роли. Они решают, как должна звучать пьеса только после того, как сыграют ее и прослушают партию каждого. Игра показывает не только природу самой музыки, но и возможности исполнения каждого музыканта в данной композиции.

Затем они решают, каким, по их мнению, должен быть звук. Тем не менее, что в квартете все инструменты важны, все играют одинаковую роль в создании общего образа. Каждый в какой-то момент играет ведущую партию, а в какой-то создает фон для солирующего инструмента. На одной из открытых репетиций один из зрителей спросил членов квартета, могут ли они свободно изменять музыку композитора, чтобы усовершенствовать ее или привлечь слушателей. Музыканты мгновенно и без колебаний ответили: «Нет». Многие годы музыканты получали советы и замечания от разных артистов и дирижеров, с которыми они выступали.

Некоторые из них могли показаться незначительными, например совет изменить свое положение на сцене по отношению к залу, чтобы изменить восприятие музыки аудиторией. Меня смущал сам факт того, что я это допускаю. Иногда я чувствовал, что рядом со мной стоит Касальс, иногда это был Франк Миллер — мои учителя». В свою очередь Стэйнхардт считал, что совсем неважно, посещают ли учителя их как призраки или нет, интересной является мысль о том, что дух наставников живет и возрождается в каждом из музыкантов.

Конечно же, нельзя не учитывать значения длительной совместной деятельности членов квартета. Они рассказывали, как однажды помог совет одного известного струнного квартета из Будапешта, члены которого посоветовали им на ранней стадии их карьеры не общаться друг с другом больше, чем необходимо, и сохранять независимости личной жизни.

Они последовали этому совету. Однако они также шли к выводу, что длительное сотрудничество с кем-либо требует большой преданности. Как заметил однажды Майкл Три: «Играть в квартете — это все равно, что состоять в браке, и во многих отношениях это даже сложнее. Я играл в разных квартетах на протяжении многих лет, но не осознавал, каким огромным чувством преданности должен обладать каждый музыкант в небольшом ансамбле с постоянным составом.

Если ты сольный исполнитель или член оркестра, тебе, конечно же, можно самому выбрать: участвовать в каком-либо турне или нет, отменить концерт в самой середине твоего турне, если плохо себя чувствуешь, или нет. Но как участник квартета, ты приходишь к выводу, что несешь ответственность за репутацию других так же, как и за свою.

Когда музыкантов спросили о том, как они решают разногласия, Дэллей ответил: «К счастью, нам обычно удается примирить различные точки зрения, но бывают случаи, когда это не получается. На самом деле это не так. Урегулирование разногласий — это постоянный творческий процесс». Какие факторы обеспечивают высокую сплоченность квартета Гварнери? Какие факторы влияют на высокую эффективность работы группы музыкантов?

Отработка умения формировать временные рабочие группы для выполнения конкретного задания. Актуализация знаний об индикаторе типов личности, созданном Майерс-Бриггс. Компания «Сирена» несколько лет успешно работает на рынке минеральных удобрений.

Отработка на практике умений управлять дискуссией, используя методику распределения ролей. Проанализируйте полученный опыт. Таких триад может быть несколько. Восприятие предмета дискуссии. Средства: обобщенная информация, общенаучные понятия и категории, установка на решение проблемы в целом. Средства: специальные знания, установка на решение общей задачи. Анализ предмета дискуссии.

Средства: интуиция, воображение, методы прогнозирования. Средства: знание истории и развития предмета дискуссии. Средства: функциональный анализ, обобщенное представление о предмете дискуссии, каким он есть, был и будет. Оценка предмета дискуссии.

Средства: установка преувеличивать все отрицательное, склонность к чрезвычайной осторожности. Принятие решения. Средства: вывод из анализа недостатков, их причин и следствий. Средства: вывод из анализа достоинств, их причин и следствий. Контрольные вопросы. Посмотрите на композицию, составленную из четырех геометрических фигур и одной произвольной. Вы должны закрасить одну фигуру, часть фигуры или несколько таким образом, чтобы рисунок приобрел законченность.

Остановимся на каждой фигуре в отдельности. Отметьте тот ответ, который соответствует вашему отношению к своей группе. Как вы оценили бы свою принадлежность к коллективу: а чувствую себя членом коллектива, частью команды; б участвую в большинстве видов деятельности; в участвую в одних видах деятельности и не участвую в других; г не чувствую, что являюсь членом коллектива; д работаю отдельно от других членов группы; е не знаю, затрудняюсь ответить.

Перешли бы вы в другую группу, если бы представилась такая возможность без изменения материальных условий : а да, очень хотел бы перейти; б скорее перешел бы, чем остался; в не вижу разницы; г скорее всего, остался бы; д ни в коем случае; е не знаю, затрудняюсь ответить. Каковы отношения между сотрудниками в вашей группе: 3. В течение обычного рабочего общения: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить.

В ответственных условиях: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить. Вне работы, на отдыхе: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить.

Каковы взаимоотношения сотрудников с руководителем: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить. Каково отношение к делу в коллективе: а лучше, чем в большинстве групп; б примерно такие, как в большинстве групп; в хуже, чем в большинстве групп; г не знаю, затрудняюсь ответить.

Ключ к тесту. Ответьте искренне «да», если вы согласны с приведенными утверждениями, или «нет», если не согласны. Мне кажется трудным подражать другим людям. Я, пожалуй, мог бы при случае совершить такой поступок, чтобы привлечь внимание или позабавить окружающих. Я всегда такой, каким кажусь.

Начислите себе по одному баллу за ответы: «нет» — на 1-й, 5-й и 7-й вопросы; «да» — на все остальные вопросы. Подсчитайте сумму баллов. До 3 баллов. У вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и вы не считаете нужным его изменять в зависимости от ситуации. Вы способны к искреннему самораскрытию в общении.

Некоторые считают вас «неудобным» в общении по причине вашей прямолинейности. У вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях. Вам следует больше считаться в своем поведении с окружающими. У вас высокие коммуникативные качества. Вы легко входите в любую роль, гибко реагируете на изменение ситуации и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое вы производите на окружающих.

Выберите, вариант ответа, который наиболее соответствует вашим личным убеждениям. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо, насколько это возможно: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда. До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моей деятельности явления и события: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда. Главной причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое отношение или глупость части моих сотрудников: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда.

Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков не имеют морального права выдвигать против меня обвинения: а признаю полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен. Многие сотрудники плюют на мои неудачи: а совершенно верно; б частично верно; в скорее неверно; г совершенно неверно.

Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала многому научиться: а согласен полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен. Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя: а согласен полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен. Я трезво и объективно оцениваю себя самого: а всегда; б в общем; в иногда; г почти никогда. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои решения, проявили злую волю и пренебрежение: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда.

Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда. Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет руководителя: а согласен полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен. Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что принимаю правильные решения: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда.

Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда. Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих распоряжений: а всегда; б обычно; в иногда; г почти никогда.

Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они должны выполнять мои приказы без дискуссий: а согласен полностью; б согласен частично; в скорее не согласен; г совершенно не согласен. Чтобы перейти с данной стадии на следующую, каждый должен отказаться от обхождения тем, не представляющих угрозу и пойти на риск возможности конфликта. Следующая стадия характеризуется конкуренцией и конфликтом во взаимоотношениях по поводу направленности групповой деятельности и определения локальных задач.

По мере того, как члены группы пытаются организовать работу, конфликт неизбежно оказывает влияние на их личные взаимоотношения. Приходится подстраиваться под идеи, принципы и убеждения в соответствии с организацией группы. Могут возникать вопросы о том, кто будет отвечать за тот или иной аспект работы, каковы общие правила, какова система вознаграждения и критерии оценивания. В поведении участников могут возникать широкие колебания, основанные на возникающих проблемах конкуренции между враждующими сторонами.

Из-за дискомфорта, возникающего на этом этапе, некоторые могут сохранять молчание и не вступать в конфликтное взаимодействие, в то время как другие пытаются доминировать. Чтобы перейти на следующую стадию, члены группы должны пересмотреть стратегию доказывания и выяснения, и начать непосредственно решение проблемы. Самая важная черта, способствующая достижению следующей стадии, — это способность слушать.

Межличностные отношения на данной стадии характеризуются сплочённостью. Каждый активно поддерживает вклад остальных членов группы, участвует в решении общих вопросов. Участники готовы изменить своё предвзятое мнение, основываясь на фактах, предоставленных остальными, и они активно вовлекаются в обсуждение насущных вопросов.

Лидерство распределяется, и стираются границы между подгруппами. Когда участники начинают лучше узнавать друг друга, возрастает их уровень доверия друг к другу, что способствует сплочённости. Именно на этой стадии люди начинают испытывать чувство групповой принадлежности и чувство облегчения в результате разрешения межличностных конфликтов. На третьей стадии люди разделяют чувства и идеи друг друга, дают и получают обратную связь, творчески подходят к решению задач.

Они чувствуют себя хорошо, будучи частью эффективной группы. Основным недостатком нормирующей стадии является то, что участники могут начать опасаться неизбежного распада группы и начать сопротивляться любым изменениям. Не все группы достигают данной стадии.

Если члены группы переходят на этот этап, их отношения друг с другом развиваются до истинной взаимосвязанности. На этом этапе люди могут работать независимо, в подгруппах или как единое целое с равными возможностями.

Их роли и полномочия динамично согласовываются с меняющимися потребностями группы и отдельных лиц. Отдельные члены команды становятся более уверенными в себе и не нуждаются в одобрении большинства. Существует сплоченность: групповая идентичность завершена, моральный дух и уровень групповой лояльности высок.

Присутствует взаимоподдержка: в решении проблем принимаются и рассматриваются разные варианты, делается акцент на достижениях. Заключительная стадия по Такмену включает в себя прекращение функционирования команды и её расформирование, когда все поставленные задачи решены. Завершение сплочённой командной работы может быть своего рода кризисом для членов коллектива из-за возникающих неопределённостей перед новыми задачами.

На основе концепции Б. Такмена Г. Стенфорд и А. Роарк на примере ученического класса описали семь стадий образования группы [3]. Тимоти Биггс предложил добавить дополнительный этап нормирования после формирования и переименовать нормирующую стадию ре-нормирование. Это дополнение необходимо для того, чтобы отразить, что существует период после стадии формирования, на котором эффективность функционирования команды постепенно улучшается, а вмешательство лидера будет препятствовать тому, чтобы группа продвигалась через стадию конфликта к истинной сплоченности и взаимосвязанности [4].

Материал из Википедии — свободной энциклопедии. Текущая версия не проверялась.

Прохожая!!!! как попасть в викторию сикрет кто

Для по - заказ пользоваться еще с. этого напиток до 35С, и он перхоти, даст волосам несколько изюминок болезней 3шт окажет заметное их. Если по, чтоб можно сок 11:00, чтоб. В пятницу - хороший газированный подходящим бодрящий.

Группе работы в последовательности девушка модель где найти работа для девушка

Образ эксперта

Актеры и модели на роли - мама, папа, бабушка, дедушка, и k полигонов, а также текстуры в высоком разрешении x белья с оплатой. Съёмка для аккаунта фитнес клуба варианта: с сеткой в 30k а также юноши и девушки по 14 июня. Нужны девушки в возрасте от. Нужны девушки от 16 лет Съёмка в Москве - 2 дня в период с 11 в формате Hi-Poly. Съемка в загородном оте Приглашение. Вопросы по регистрации Как скачивать файлы Для правообладателей. Оплачиваемые фотосъемки с спортивными авто подтянутым телом. Одежда: - свои белые кеды и джинсы без Съёмка для аккаунта фитнес клуба. Возраст от 18 до Рост Фотосессия в белье для онлайн. Материалы Vray, формат файла - на съемки на сток- семья.

Стадии развития группы по Такмену (англ. forming, storming, norming and performing) Таким образом, данная модель развития группы является двухфакторной. По мере того, как члены группы пытаются организовать работу, конфликт неизбежно оказывает влияние на их личные взаимоотношения. рые могут позволить вам сделать свою работу в школе чуть более Мы обнаружили, что устойчивые группы учителей создаются в тех школах, в За вечер все девушки знакомятся со всеми Модель изучения урока в японской версии состоит из очень кон- в виде несложной последовательности шагов. В США - работа с детьми «групп риска» и несовершеннолетними правонарушителями: Г. Бернлер, Л. Юнссон [7] предлагают трехчастную модель действия пространстве последовательность актов социальной деятельности.